Sammenlignet med tidligere år beskytter moderne arbejdslovgivning bestemt en kvinde mere pålideligt mod hendes arbejdsgivers vilkårlighed og garanterer hendes visse rettigheder. Men ikke desto mindre er der undertiden sager, hvor gravide kvinder afskediges, og på helt juridiske grunde. På trods af det faktum, at disse sager snarere er en undtagelse fra de normer, der er fastlagt ved lov, vil det ikke være overflødigt at lære mere om dem.
En arbejdsgiver har ikke ret til en medarbejder, selvom udtrykket for hendes ansættelseskontrakt er udløbet. I henhold til loven er arbejdsgiveren forpligtet til at forlænge arbejdskontrakten og derved bevare den gravide kvindes arbejdsplads. Pligterne hos en fungerende forventningsfuld mor inkluderer at give arbejdsgiveren et graviditetscertifikat og en erklæring.
Et certifikat, der bekræfter graviditet, skal medarbejderen give sin arbejdsgiver på den første anmodning, men ikke mere end én gang hver tredje måned. I slutningen af graviditeten (hvis kontrakten er udløbet på det tidspunkt), kan medarbejderen afvises af arbejdsgiveren lovligt.
Hvis udtrykket for ansættelseskontrakten for en medarbejder, der midlertidigt arbejder på virksomheden, er udløbet, har arbejdsgiveren ret til at afvise hende. Denne norm for arbejdslovgivningen gælder for gravide kvinder, men medarbejderen er "i position", arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde en anden stilling.
Dette kan enten være en ledig underordnet position eller en stilling, der svarer til hendes kvalifikationer. Afskedigelsen af en gravid kvinde er kun mulig, hvis hun nægter dette tilbud, eller hvis virksomheden ikke har positioner, som kvinden kan håndtere i udførelsen af opgaver "i position".
Afskedigelsen af en gravid medarbejder er mulig i tilfælde af fuldstændig likvidation af virksomheden, dens filial eller repræsentative kontor. Efter afskedigelsen af en medarbejder skal virksomheden betale hendes monetære kompensation, hvis beløb svarer til en månedlig løn og to månedlige lønninger for jobsøgningen.
Det er vigtigt at vide, at medarbejdere i virksomheder, der er likvideret, har ret til alle sociale betalinger for børnepasning.
Kan en gravid kvinde fyres fra arbejde? - Et spørgsmål om bekymring for titusinder af arbejdende kvinder. Hvorfor det er ulønnsomt for virksomheder at have moderskabsarbejdere i staten, og hvordan man korrekt implementerer afskedigelsesprocessen - vi vil forstå de forviklinger i arbejdsrelationer.
Staten garanterer beskyttelse af gravide kvinder på lovgivningsmæssig niveau mod ikke-lovlige handlinger fra overordnede. Arbejdsgiverens manglende overholdelse af de foreskrevne standarder for denne kategori af underordnede kan blive en grund til at bringe ham til retfærdighed, op til kriminel.
Hvorfor overvejer mange ledere så at bevare arbejdspladsen for Decretcher for besværligt og prøve på forskellige måder til at fjerne en sådan medarbejder fra virksomheden?
De argumenter, de retfærdiggør, er som følger:
Derfor er praksis med at afskedige gravide kvindelige arbejdere udbredt blandt forretningsfolk. Legitime måder at løse problemet nedenfor.
Den mest korrekte måde at sige farvel til en underordnet. Hvis parterne deltager uden gensidige påstande, udtrykker personen sin egen og ikke den vilje, som chefen pålægger, alle spørgsmål forsvinder.
Det er vigtigt, at den gravide kvinde ved:Hun kan ændre sin beslutning inden for to uger fra applikationsdatoen.
Opsigelse af en ansættelseskontrakt i henhold til art. 78 indkøbscentre er gunstige for begge parter. Kvindens leder har ret til at tilbyde monetær kompensation (beløbet er ikke begrænset) ud over alle kompensationer, der er godkendt af TC.
Når man tilmelder sig arbejdsløshed, modtager en person, der er afskediget ved aftale, periodisering af forsikringsbetalinger fra den dag, hun er indtastet i registreringsdatabasen for CZ.
Dog enige om at opsige kontrakten, skal den gravide kvinde forstå, at hun ikke kan opsige en sådan aftale, som i princippet er arbejdsgiveren.
Denne metode til at bryde beskæftigelsesforholdet er muligt, hvis virksomheden ophørte med at eksistere lovligt. Likvidation af grene, omorganisering, reduktion af personalet passer ikke til dette koncept.
Husk ifølge kunst. 180 TC'er af alle ansatte i virksomheden, der skal likvideres, underrettes to måneder før tvungen afskedigelse skriftligt (under underskrift).
Desuden kunst. 178 af Arbejdskoden forpligter vejlederen til at afvise sagen for at give medarbejderne fordele, mens den gennemsnitlige månedlige løn i op til 2 måneder, indtil et nyt job af den reducerede medarbejder findes.
Eventuelle tilfælde af afskedigelse af en gravid kvinde, bortset fra dem, der er omtalt ovenfor (egen vilje, likvidation af en juridisk enhed) betragtes som ulovlige. Her er de vigtigste påstande om, at kvinder, der bærer babyer under deres hjerter, søger juridisk rådgivning og forklaringer til dem:
Desværre har fremtidige kvinder i fødsel sjældent at konfrontere arbejdsgivere, der kræver deres samtykke til frivillig afskedigelse, fordi leder gearing i arsenal - dette er nogle af dem.
Loven forbyder at afvise det samlede dekret for manglende overholdelse af arbejdsdisciplin, men arbejdsgiveren har ret til regelmæssigt at bøde, fratage bonusser eller indføre sanktioner for udisciplinerede medarbejdere.
Derfor, hvis en medarbejder begik nogle overtrædelser før graviditet (hun var ofte sent, ikke opfyldte tildelte opgaver, krænkede instruktioner), ville hun være nødt til at studere charteret om virksomheden og observere det nøjagtigt.
Et ekstremt mål for nogle direktører er likvidation af et indlæg af en gravid kvinde. I stedet tilbydes en kvinde et ledigt sted, hvor enten hendes løn er lavere eller hendes funktionelle ansvar er radikalt forskellige.
Hvad kan en gravid kvinde, der bliver tvunget til at forlade, gøre?
Arbejdsgarantier for gravide kvinder er ordineret af artikler 259, 260, 261 af Arbejdskodeksen i den russiske føderation, såvel som kunst. 145 af straffeloven. Alle tvister, der opstår og faktiske overtrædelser, betragtes af retten.
For at vide, hvordan man afviser en gravid medarbejder ordentligt, skal være enhver arbejdsgiver, der har på personalet i den fair sex.
Damerne selv skal huske:Når du stiller en diagnose:"Gravid", giver du direktøren et medicinsk dokument med en læges mening!
Kun fra det øjeblik, hovedet er bekendt med dette dokument, falder du ind under beskyttelse af statslige garanterede love! Desuden er du forpligtet til at levere medicinske certifikater og yderligere med bestemte intervaller.
Hvis du ansøgte om fratræden uden at vide, at du blev gravid, er der 14 dage til at trække det tilbage! Hvis du skjulte din position på arbejdet og blev fyret (reduceret) - vil retten tage siden af arbejdsgiveren. Forsink derfor ikke med tilvejebringelsen af en konsulentudtalelse fra medicinske organer - beskyt dig selv!
Er en gravid kvinde forpligtet til at informere sin arbejdsgiver om graviditet? Loven regulerer arbejdsforhold mellem den forventningsfulde mor og cheferne i større grad fra 27-30 uger, det vil sige fra datoen for dekretet. Arbejdskoden angiver ikke, om en kvinde skal rapportere om hendes situation, og hvor længe den skal gøres. Dette betyder, at beslutningen forbliver hos den fremtidige mor. Medarbejderens særlige position kræver at løse et stort antal problemer, så det er værd at tale om graviditet inden barselsorlov. Men op til 12 uger er det værd at gøre kun om nødvendigt.
Enhver forventningsfuld mor går ind i en ny fase af relationer med arbejdsgiveren. Arbejdslovgivning er på den gravide side, du skal bare vide, hvordan du skal stole på den korrekt. I dag er fordomme mod gravide kvinder på arbejde eller på arbejdet en form for forskelsbehandling. Desværre er sådanne fænomener ganske udbredt, fordi det er ulønnsomt for en arbejdsgiver at holde en medarbejder, der af en eller anden grund ikke fuldt ud ikke kan udføre sine pligter. Derfor har mange kvinder en frygt, før den glade nyhed om forestående genopfyldning i familien påvirker deres karriere.
Gravide kvinders rettigheder reguleres af arbejdskoden. En medarbejder, der forventer, at et barn muligvis ikke er involveret i overarbejde eller natarbejde, forretningsrejser og arbejde på helligdage og weekender. En kvinde har den lovlige ret til at reducere arbejdstiden, overføre til let arbejde under graviditet, arbejde i et behageligt rum (ventileret og lys, uden meget udstyr og så videre). Medarbejderens jobopgaver ændrer sig ikke på nogen måde, men hun har ret til at kræve en loyal holdning til sin nye position.
Arbejdsgiveren er forpligtet til at bevare medarbejderens sted og løn, men kan tilbyde ledige stillinger, der er mere konsistente med kvindens sundhedstilstand. En gravid kvinde kan kun afskediges i et tilfælde - efter likvidation af virksomheden. Men alligevel er manageren forpligtet til at ansætte medarbejdere, der er i position. Når man arbejder under en fast-term-kontrakt, skal en kvinde ansøge om en udvidelse baseret på graviditet. En medarbejder kan ikke fyres for alvorlige disciplinære lovovertrædelser og manglende opfyldelse af sine opgaver. Den størst mulige straf er berøvelsen af bonusser.
Årlig orlov skal betales fuldt ud og uanset varigheden af arbejdet i dette selskab. Moderskabsorlov varer 70 dage (til flere graviditet - 84 dage) før fødsel og 70 efter (110 - ved fødslen af to eller flere børn, 86 - ved komplicerede fødsler). Hele denne tid er socialforsikringsydelser blevet betalt.
Ferier betales af sygefravær. Med en medarbejders årlige indkomst på mindre end 415 tusind rubler er beregningen baseret på den gennemsnitlige daglige indkomst ganget med 140-180 dage. Til dette beløb kan arbejdsgiveren eventuelt tilføje 50 tusind rubler. Fra disse beløb betaler en kvinde ikke skat. Umiddelbart efter at have forladt til B&R begynder en forældrenorlov. På grund af socialforsikring har en kvinde ret til at modtage 40% af den gennemsnitlige månedlige løn for det foregående år. Hvis den årlige indkomst oversteg 415 tusind rubler, kan der opnås maksimalt 13.833 rubler pr. Måned. I perioden med ferie i BIR og pleje af et barn afbrydes ikke oplevelsen.
En vigtig betingelse - i spørgsmål om gravide kvinders rettigheder og deres pligter på arbejdet, skal man stole på officiel registrering. Ellers kan arbejdsgiveren nægte en kvinde, der overføres til let arbejde og andre fordele, for at forlade og betale fordele. I dette tilfælde tilrådes advokater at indgå officielle arbejdsforhold hos deres arbejdsgiver eller indsamle dokumenter, der bekræfter det faktum, at arbejdet i dette selskab. Som bevis kan du f.eks. Vedhæfte en bevægelse om bevægelse på kortet, hvis lønnen overføres gennem banken.
Hvor lang tid tager det at informere min arbejdsgiver om graviditet? Forventende mødre besvarer dette spørgsmål på forskellige måder. Med gode forhold til cheferne og personalet deler mange deres glæde, selv før de er registreret i fødselsklinikken, har andre kvinder en tendens til at skjule deres specielle situation, indtil barselsorlov. Hvornår skal du informere arbejdsgiveren om graviditet? Dette spørgsmål er ikke lovgivningsmæssigt nedfældet i arbejdskodeks
Op til 27-30 uger kan en kvinde handle på egen hånd. Endvidere har medarbejderen ret til at tage på ferie i BIR. Undladelse af at udføre på dette tidspunkt vil alle de nødvendige handlinger fra den forventningsfulde mor føre til tab af en stor sum penge, og manglende opfyldelse af bestemmelserne i TC truer ham med bøder. Så hvornår skal man advare en arbejdsgiver om graviditet? I henhold til generelt accepterede standarder for professionel etik, bør en kvinde informere sin øjeblikkelige chef om at gå på barselslade lidt på forhånd. Det tager tid for arbejdsgiveren at vælge en erstatningsmedarbejder i så lang tid.
Hvornår skal du informere arbejdsgiveren om graviditet? Du kan først få en medicinsk bekræftelse. Et graviditetscertifikat kan udstedes til den forventningsfulde mor i LCD'en, så snart denne kendsgerning er etableret af gynækologen, det vil sige allerede fra 5-6 uger. Men er det værd så tidligt at underrette myndighederne om deres specielle status? Er det nødvendigt at informere arbejdsgiveren om graviditet officielt, eller kan jeg komme sammen med samtalen? Generelt er en kvinde ikke forpligtet til at rapportere sin holdning inden dekretet, men dette vil ikke ødelægge forholdet til hendes overordnede og kolleger, som presserende har brug for at finde en erstatning og undervise i en ny person.
Læger i fødselsklinikker anbefaler i de fleste tilfælde ikke kvinder til at informere deres overordnede om deres situation inden 12 uger. I de tidlige stadier er graviditeten stadig meget sårbar, men hvis en kvinde, der er informeret før denne periode, er truslerne i fremtiden ikke så stor, der er en stor sandsynlighed for vellykket leje og fødsel. Hvis undersøgelserne, der blev foretaget i fødselsklinikken, forudsiger graviditetskomplikationer, og det er også kendt, at der er en eller flere fostre, kan den forventningsfulde mor formidle disse oplysninger til arbejdsgiveren. Med en enkelt graviditet kan du allerede foretage en omtrentlig beregning af fordele.
Hvornår skal du informere arbejdsgiveren om graviditet? Det er bedre at gøre dette ikke tidligere end 12 uger. Når man rapporterer det kommende dekret, skal den forventningsfulde mor diskutere en række problemer med arbejdsgiveren. Dette kan være let eller fjernt arbejde indtil selve fødslen, hvis det er ulønnsomt af en eller anden grund at gå på barselsorlov, muligheden for at tage det årlige behov for at skifte til præferentielle arbejdsvilkår og så videre. Det er nødvendigt at advare cheferne, så den gravide kvinde ikke er involveret i tungt og overtidsarbejde samt forretningsrejser. Der opstår mange organisatoriske problemer, men det betyder ikke, at vi skal begynde at diskutere dem for tidligt.
I nogle tilfælde giver det mening at underrette myndighederne og kollegerne om deres specielle situation inden 12 uger. Hvis arbejdsopgaverne er for tunge for en gravid kvinde, eller sundhedstilstanden kræver at tage ekstra dage med hvile, er det værd at specificere alle problemer med myndighederne i de tidlige stadier. En kvinde har ret til at overføre til let arbejde og reduceret arbejdstiden. I dette tilfælde skal du fremlægge en læges certifikat.
Når man arbejder på arbejde eller under skadelige arbejdsforhold, har en gravid medarbejder ret til at skifte til let arbejde. En kvinde i en position er forbudt at være nervøs, arbejde på et transportbånd, løfte vægte, arbejde med patogener, kontakt med giftige stoffer og giftstoffer, løfte genstande fra gulvet for højt, sidde på hendes knæ og squat, arbejde i en varm værelse eller i et udkast. Det er arbejdsgiverens ansvar at reducere produktionshastigheden for en kvinde i en position, at give arbejde, hvor der ikke er nogen indflydelse på skadelige faktorer. I tilfælde af at det ikke er muligt at give den gravide kvinde et andet job, men du kan ikke forlade hende på samme sted, loven indeholder en komplet frigivelse fra opgaver med bevarelse af indtjeningen.
Overførslen til let arbejdskraft under graviditet forekommer i henhold til proceduren fastlagt ved lov. En kvinde skal tage et certifikat med en anbefaling om at arbejde med mindre arbejdsbyrde og give det til sin nærmeste chef. Uden dokumentarisk bevis for graviditet vil der ikke blive tildelt nogen fordele. Et certifikat for svangerskabsalder og anbefalinger til overførsel til let arbejde er nødvendigt, ellers har chefen den fulde ret til at nægte at overføre. Derefter skal medarbejderen skrive en erklæring. Efter et positivt svar fra ledelsen vil kvinden blive reduceret byrden, indgå en yderligere kontrakt eller udstede en overførselsordre. Dette kan gøres når som helst under graviditet. Da arbejdet ikke er permanent, indtaster de ikke arbejdet.
Kan en gravid kvinde fyres fra arbejde? I henhold til loven har chefen ret til at fratage den gravide kvinde kun arbejde ved likvidation af virksomheden, men i dette tilfælde er han forpligtet til at ansætte medarbejderen i stillingen. Faktisk er der yderligere to situationer, hvor en sådan arbejdstager kan miste sit job. Hvis arbejdsvilkårene er skadelige eller vanskelige, tilbyder arbejdsgiveren kvinden andre ledige stillinger, men hvis hun ikke er enig i dem, kan hun stoppe. Grundlaget for opsigelse af ansættelsen er også parternes gensidige samtykke (afskedigelse af deres egen fri vilje). På samme tid bør arbejdsgiveren ikke lægge pres på medarbejderen.
Kan en gravid kvinde blive fyret fra sit job, hvis hun er ansat i henhold til en fast sigtskontrakt? Nej, men medarbejderen skal uafhængigt ansøge om en udvidelse af kontrakten. Det vil være muligt at bryde det først, efter at hun går på arbejde efter en ferie i BIR og pleje et barn. Medarbejdere, der er på prøve, bør ikke fyres. Hvis en kvinde er ansat under graviditet, skal hun ansættes uden en prøvetid.
Den officielle anmeldelse af arbejdsgiveren om graviditet - et certifikat fra fødselsklinikken. Når man registrerer sig tidligt, har en kvinde ret til en ekstra godtgørelse, der samtidig betales med B &R -godtgørelsen og efter at have leveret certifikatet til myndighederne. Dette dokument kan bruges som en bekræftelse af den tidlige graviditet. Derudover (om nødvendigt) kan lægen udskrive et certifikat med en anbefaling om overførsel til lettere arbejde eller med oplysninger om graviditetens varighed. Før barselsorlov er dokumentarisk bevis den sygefravær, som fordele betales.
Hvornår de skal informere arbejdsgiveren om graviditet, har hver forventningsfuld mor ret til at beslutte sig selv. Men hvordan gør man det? Det er nødvendigt at forberede sig på en samtale med myndighederne. Det er bedre at have dokumentarisk bevis for graviditet til rådighed. Det er også værd at kende dine rettigheder og forpligtelser i overensstemmelse med den nye regulering. Før mødet skal du beslutte, hvad målet med kvinden er. Brug for at spare et job, skifte til let arbejde nu eller få en kompensationsbetaling og afslutte tidligt? Du er nødt til at bestemme selv de vigtigste punkter i forhandlingerne for at vide, hvad du skal blive enige om, og hvad ikke.
Det er bedre at aftale en aftale på forhånd. Emnet er et personligt spørgsmål. Det er værd at overveje, hvem der vil være i stand til at erstatte medarbejderen i fraværsperioden for at foreslå en kandidat og klare at bringe en person i viden. Måske er dette forslag bedre skrevet for at vise arbejdsgiveren og forlade efter forhandlinger. Hvis chefen er en mand, er det værd at udtrykke tanker kort og klart, hvis en kvinde - du kan sige mere om staten, udtrykke følelser. Når arbejdsgiveren formulerer de betingelser, som medarbejderen er enig i, er det bedre at flytte aftalen til papir.
Hvis arbejdsgiveren krænker den gravide kvindes rettigheder, har hun ret til at klage til arbejdsinspektoratet. Inspektører vil gennemføre en passende kontrol. Efter bekræftelse af overtrædelsen vil ledelsen blive bøde med 5 tusind rubler, derudover kan de forbyde aktiviteter i tre måneder. I henhold til straffeloven står arbejdsgivere, der afviste deres forventningsfulde mor ulovligt eller ikke er blevet ansat, ikke kun en bøde, men også tvangsarbejde.
De mest alvorlige garantier, der leveres af arbejdslovgivningen i vores land, leveres til kvinder i forbindelse med moderskab. Dette gælder især for den mere retfærdige sex, der venter på fødslen af et barn - det er næsten umuligt at afvise en gravid kvinde uden hendes samtykke.
Er det muligt at afvise en gravid kvinde uden at krænke loven. Arbejdskodeksen for den russiske føderation stave alle mulige omstændigheder ved afskedigelsen af sine ansatte på arbejdsgiverens initiativ. De mest overbevisende grunde er fravær, manglende udførelse af ens øjeblikkelige pligter og krænkelse af arbejdsdisciplin.
Men i forhold til en gravid kvinde gælder forskellige regler. Derfor opstår et logisk spørgsmål:"Og i hvilke tilfælde er afskedigelsen af en gravid kvinde tilladt?"
En arbejdsgiver kan ikke opsige en ansættelseskontrakt på sit eget initiativ med en gravid kvinde. Men på samme tid bør graviditet bekræftes af et medicinsk dokument. Et synligt tegn er ikke bevis.
Der er kun en omstændighed, hvor en arbejdsgiver kan afslutte et ansættelsesforhold med en gravid kvinde - dette er likvidationen af selve virksomheden. Men dette frigiver ikke arbejdsgiveren om forpligtelsen til rettidig at underrette en sådan medarbejder og betale hende alle de nødvendige penge.
En arbejdsgiver kan også afvise en gravid kvinde til en barselsrate kun på sit initiativ.
Forbyder stærkt arbejdsgiveren at afvise en gravid kvinde på sit eget initiativ. Dette gælder absolut alle grunde til at opsige ansættelseskontrakten, hvad enten det er fravær, hvilket begår en disciplinær overtrædelse eller utilfredsstillende arbejdsresultater i slutningen af prøvetiden. Den eneste undtagelse fra denne regel er likvidationen af virksomheden.
Afskedigelsen af en gravid medarbejder på grund af det faktum, at arbejdsgiveren ophører med sin økonomiske aktivitet, er mulig på ethvert stadium af graviditeten - både inden barselsorlov og efter det finder sted.
Arbejdsgiveren skal nødvendigvis advare medarbejderen om den kommende afskedigelse ved likvidation af organisationen / virksomheden mindst 2 måneder i forvejen. Meddelelsen skal være skriftlig, og medarbejderen skal underskrive, at hun har læst den.
Du kan afvise en gravid medarbejder, hvis virksomhedens filial er lukket, og medarbejderen er ikke klar til at flytte til et andet sted for at arbejde på hovedkontoret. Men arbejdsgiveren skal tilbyde hende en sådan mulighed skriftligt. Afskaffelse af en gravid kvinde under likvidationen af en separat enhed forekommer på samme måde som afskedigelsen af en gravid kvinde under likvidationen af en individuel iværksætter eller juridisk enhed, som er moderselskabet.
Afskedigelsen af gravide kvinder i konkurs forekommer på nøjagtig samme måde, men ikke lederen af virksomheden, men konkursadministratoren beskæftiger sig med alle personalsager.
Vi taler om en gravid medarbejder, der arbejder under en ansættelseskontrakt. Dens gyldighed må ikke overstige 5 år. Men hvis gyldighedsperioden er aftalt, kaldes en sådan aftale presserende, og den kan kun afsluttes under visse omstændigheder.
Hvis vi taler om en ansættelseskontrakt på fast sigt, udvides dens gyldighed på grundlag af en skriftlig ansøgning af medarbejderen, indtil fødsel eller opsigelse af graviditet af andre grunde. Det fungerer ikke her for at bruge graviditet til personlig gevinst - det skal bekræftes af passende medicinske dokumenter på anmodning af arbejdsgiveren, dog ikke mere end en gang hver tredje måned.
Desværre har ikke alle arbejdstagere et komplet billede af deres arbejdsrettigheder, som ofte bruges af skrupelløse arbejdsgivere. Derfor er manageren forpligtet til at forklare den gravide medarbejder ved udløbet af ansættelseskontrakten Sundhedstilstanden. Afskedigelse er kun tilladt efter kvindens frivillige afvisning, der er beskrevet skriftligt.
At afvise en medarbejder, der er i en graviditetsstilstand uden hendes samtykke, er kun mulig underlagt opsigelsen af organisationen eller den enkelte iværksætter. Et specielt tilfælde af denne grund er likvidation af en separat gren af en juridisk enhed beliggende i en region fjernbetjening fra hovedkontoret.
MKunst. 81 af Arbejdskodeksen for den russiske føderation indebærer grundene til afskedigelse af medarbejdere på arbejdsgiverens initiativ. Sådanne grunde inkluderer:
Men loven beskytter gravide kvinder. Afskedigelse af en gravid kvinde på initiativet fra arbejdsgiveren i henhold til art. 81 af Arbejdskoden for den russiske føderation er ikke tilladt, med undtagelse af stk. 1 i denne artikel, det vil sige afslutningen af virksomheden. Efter likvidation af grenen er afskedigelse af en gravid kvinde også tilladt. Dette gælder både juridiske enheder og individuelle iværksættere.
Arbejdskoden for den russiske føderation siger klart, at det kun er muligt at afvise en gravid kvinde ved likvidation af virksomheden eller filialen. Selv hvis en gravid kvinde springer over eller krænker arbejdsdisciplin, kan arbejdsgiveren kun begrænse sig til at irettesætte. Han kan ikke anvende afskedigelse af en gravid kvinde under en artikel eller for fravær som en disciplinær straf. Dette gælder også afskedigelsen af en gravid kvinde under tyveri -artiklen. Den maksimale straf er irettesættelse!
Men en kvindes graviditet bør konstant bekræftes af certifikater fra en medicinsk institution. Et synligt tegn på en kvindes holdning er ikke bevis. Afskedigelsen af en gravid kvinde for fravær uden god grund er heller ikke tilladt, selvom kvinden ikke dukkede op for arbejde og præsenterede ikke et dokument, der berettigede hende.
Dette gælder også, hvis en kvinde blev ansat i en prøvetid. En arbejdsgiver kan afvise en almindelig arbejdstager, hvis han mislykkes testen. Men han kan ikke gøre dette med en gravid kvinde. Dette gælder for alle gravide medarbejdere. Afskedigelsen af en gravid soldat er heller ikke tilladt.
Dette gælder også for personaleduktion i virksomheden. The employer must offer a pregnant woman a position that meets the medical indications of her condition at the time of reduction. If there are no such posts, then the employer cannot reduce the position held by a pregnant woman. In addition, dismissal to reduce the status of pregnant women is possible only with the consent of the employee.
A pregnant woman can quit only of her own free will. An alternative to this is the dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties.
This document is prepared in duplicate, and signed by both parties. It stipulates the main points of the termination of the activity of a pregnant woman:
The dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties or of her own free will is a legal basis for terminating the employment contract with an employee. The initiative to conclude a dismissal agreement should come from the woman herself.
A draft agreement can be drawn up by either of the parties, but it must be discussed. All changes made to the draft should be reflected in the protocol of disagreements. As soon as a compromise is reached, the parties sign an agreement. After that, the pregnant woman immediately writes a letter of resignation by agreement of the parties, and not of her own free will.
A woman can decide for herself that she no longer wants to work and write a statement of her own free will. In this case, she will not receive compensation payments. She will receive only wages for actually worked days and compensation for days of unused vacation. The dismissal of a pregnant woman is allowed under articles 78 and 80 of the Labor Code of the Russian Federation.
The rights of a pregnant woman in the field of employment are protected not only by the Labor Code, but also by the Criminal, Administrative and Civil Codes of Russia, as well as by a host of other legislative acts. There are many ways to protect against illegal dismissal, and if the employer, despite the prohibitions, nevertheless terminated the employment contract with the pregnant employee, she has the right to use any of them.
However, as practice shows, the greatest effect is achieved by filing a complaint with the regional office of labor inspection. An application for unlawful dismissal of a pregnant woman can be submitted by both the woman herself and her representative. No further evidence is required. The duties of the inspection staff include a total verification of the arguments of the complaint and taking measures to eliminate the identified violations.
The result of such an appeal may be bringing the employer to administrative responsibility under article 5.27 of the Code of Administrative Offenses of Russia, as well as transferring materials to the prosecutor’s office or other law enforcement body to decide whether to institute criminal proceedings under article 145 of the Criminal Code of the Russian Federation.
However, reinstatement is possible only by court order, where you should contact as soon as possible. If the inspectors find violations regarding the dismissal of a pregnant employee, then it is necessary to file a lawsuit in the court for reinstatement and payment of wages for involuntary absenteeism. As evidence, an order from labor inspectors must be attached to the lawsuit.
In the event of a successful outcome, an unscrupulous employer will be obliged not only to cancel his decision on dismissal, but also, by virtue of Article 234 of the Labor Code of the Russian Federation, fully pay wages for the entire time of a forced absence from work.
The law does not prohibit applying for protection of one’s rights to several instances at the same time, therefore filing a complaint with the Labor Inspectorate does not preclude the possibility of initiating legal proceedings.
Dismissal of a pregnant woman , contrary to the prevailing stereotype, is not always the result of coercion by the employer. There are a number of objective reasons why the continuation of labor relations with a pregnant employee becomes impossible.
Pregnancy is a happy time for a woman, but the interests of the expectant mother do not always coincide with the interests of the employer. An employee in a position requires special treatment, she is entitled to payments, paid leave, easier working conditions ... In some cases, the continuation of an employment relationship becomes unacceptable to the parties.
The employer is experiencing the greatest difficulties, therefore it is he who most often seeks to break the labor contract. But the employer's possibilities are legally limited, since most methods of dismissing an employee in the event of pregnancy are prohibited. Most - but not all, and expectant mothers need to know about those cases when the dismissal of a pregnant woman is allowed.
It is conditionally possible to divide all options related to the dismissal of a pregnant woman into 3 types:
Consider all 3 types separately.
Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation provides a list of grounds for dismissal of employees on the initiative of the employer. But only 1 point out of 14 is valid for the dismissal of a pregnant woman - this is the liquidation of the organization or the termination of the activities of an individual entrepreneur. Dismissal on any other grounds provided for in Section 81 will be unlawful. In the event that the employer is an individual, the dismissal of the expectant mother at the initiative of the employer, according to the Labor Code of the Russian Federation, is impossible in any case.
Do not know your rights?
Vigtig! The date of liquidation of an organization is the date of its exclusion from the Unified State Register of Legal Entities, and not the date of commencement of bankruptcy proceedings. Thus, pregnant women workers cannot be fired before the end of bankruptcy proceedings.
Women who are forced to write a letter of resignation of their own free will, threatening to make an “ugly” entry in the workbook, should know:it is impossible to dismiss a pregnant employee on the initiative of the employer even because of absenteeism, disciplinary sanctions, inadequate posts or theft.
The same rules will apply to an employee who is on probation. As soon as the employer is notified of the pregnancy of a woman (for this you will need to register for pregnancy and submit the appropriate certificate from a medical institution), the probationary period ends and all provisions of the Labor Code of the Russian Federation protecting her begin to apply (see When and how should I register for pregnancy?).
Vigtig! The basic guarantees regarding pregnant pregnant women are given in Articles 93, 253-261 of the Labor Code of the Russian Federation.
There is a possibility of dismissing a pregnant woman of her own free will, although there is a misunderstanding of the legislation in this case. Some organizations, knowing how suspicious labor inspections are of such cases, try to avoid dismissal of an employee. Indeed, if a woman later declares that she was forced to write a statement, the labor inspectorate will take her side.
Nevertheless, the dismissal of a pregnant woman of her own free will is possible on general grounds, including with the possibility of granting leave with subsequent dismissal. In the latter case, however, a situation may arise in which, during the next vacation, the pregnant woman will have maternity leave.
If during a vacation with subsequent dismissal a pregnant woman has maternity leave, then the next leave is extended for a period of temporary incapacity for work, and a sick leave is submitted for benefits to the organization that is the employer. Only after the end of maternity leave, as well as the next leave, is a woman considered dismissed.
According to the statement of the pregnant woman, she can also be dismissed in the order of transfer (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 5) or in connection with a change of ownership of the property of the organization (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 6).
There are situations when the dismissal of a pregnant employee is provided for in a labor contract or should occur due to circumstances. These situations include:
If the parties consider the employment relationship to be exhausted, then they end in the usual manner. But according to the statement of the pregnant woman, the employer is obliged to extend the employment contract with her until the end of the pregnancy, even if it is urgent.
For this, a woman needs to write a statement and submit a document (a certificate from a medical institution in which the woman is observed) confirming the fact of pregnancy. Subsequently, such a certificate will need to be submitted to the employer upon his request (but not more often than 1 time in 3 months). After the pregnancy is over, the employee receives the right to terminate the contract within 7 days from the moment he was informed of this fact.
Vigtig! If a pregnant employee performed the duties of a certain employee, then upon the employee’s exit to work, the employer can offer her all the vacancies that the company has, corresponding to the employee’s qualifications and her state of health. If there is no suitable vacancy or the employee refuses to take it, the employer has the right to dismiss her.
Changes in the terms of the employment contract, including transfer to another locality, can also become the basis for termination of employment with the expectant mother. If the organization transfers its activities to another place or the technical or organizational working conditions have changed so much that they no longer satisfy the capabilities of the pregnant employee, then this is the basis for the termination of the employment relationship.
What will happen if the organizational or technological process at the enterprise changes so much that the position in which the expectant mother works is reduced or the working conditions are incompatible with her position? In this case, the woman is obliged to offer all the possibilities for continuing the employment relationship with the employer, including the transfer to another position. If they are not found or none of them are suitable, the employment contract will be terminated.
The Labor Code of the Russian Federation provides for a number of circumstances in connection with which the dismissal of a pregnant woman may occur. Among them:
These circumstances are not the initiative of the employer and may serve as the reason for dismissal, however, for a number of reasons, the employer must offer the employee the opportunity to transfer to another position available for execution.
Thus, the Labor Code of the Russian Federation provides the employer with a sufficiently large list of grounds for dismissing a pregnant woman in cases where it is truly justified and has no alternative solution.