Dibandingkan dengan tahun -tahun sebelumnya, undang -undang tenaga kerja modern tentu saja melindungi wanita lebih andal dari kesewenang -wenangan majikannya dan menjamin hak -hak tertentu. Namun demikian, kadang -kadang ada kasus ketika wanita hamil diberhentikan, dan dengan alasan yang sepenuhnya sah. Terlepas dari kenyataan bahwa kasus -kasus ini, lebih merupakan pengecualian untuk norma -norma yang ditetapkan oleh hukum, tidak akan berlebihan untuk mempelajari lebih lanjut tentang mereka.
Seorang majikan tidak memiliki hak kepada karyawan, bahkan jika jangka waktu kontrak kerja telah berakhir. Menurut hukum, majikan berkewajiban untuk memperpanjang kontrak tenaga kerja, dengan demikian menjaga tempat kerja wanita hamil. Tugas ibu hamil yang bekerja termasuk memberikan majikan sertifikat kehamilan dan pernyataan.
Sertifikat yang mengkonfirmasi kehamilan, karyawan harus memberikan majikannya pada permintaan pertama, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan. Pada akhir kehamilan (jika kontrak telah berakhir pada saat itu), karyawan dapat diberhentikan oleh majikan secara legal.
Jika jangka waktu kontrak kerja seorang karyawan yang sementara bekerja di perusahaan telah kedaluwarsa, majikan memiliki hak untuk mengabaikannya. Norma undang -undang persalinan ini berlaku untuk wanita hamil, namun, karyawan itu “dalam posisi”, majikan berkewajiban untuk menawarkan posisi lain.
Ini bisa berupa posisi bawahan yang kosong atau posisi yang sesuai dengan kualifikasi. Pemberhentian wanita hamil hanya dimungkinkan jika dia menolak tawaran ini atau jika perusahaan tidak memiliki posisi yang dapat ditangani wanita dalam pelaksanaan tugas "dalam posisi".
Pemberhentian seorang karyawan hamil dimungkinkan dalam hal likuidasi lengkap perusahaan, cabang atau kantor perwakilannya. Setelah pemecatan seorang karyawan, perusahaan harus membayar kompensasi moneternya, jumlah yang sesuai dengan satu gaji bulanan dan dua gaji bulanan untuk periode pencarian kerja.
Penting untuk diketahui bahwa karyawan perusahaan yang telah dilikuidasi berhak atas semua pembayaran sosial untuk penitipan anak.
Bisakah wanita hamil dipecat dari pekerjaan? - Masalah yang menjadi perhatian bagi puluhan ribu wanita yang bekerja. Mengapa tidak menguntungkan bagi perusahaan untuk memiliki pekerja bersalin di negara bagian, dan bagaimana menerapkan proses pemecatan dengan benar - kami akan memahami seluk -beluk hubungan kerja.
Negara menjamin perlindungan wanita hamil di tingkat legislatif terhadap tindakan atasan non-hukum. Kegagalan oleh majikan untuk mematuhi standar yang ditentukan untuk kategori bawahan ini dapat menjadi alasan untuk membawanya ke pengadilan, hingga kriminal.
Lalu, mengapa banyak manajer mempertimbangkan untuk melestarikan tempat kerja bagi para dekrit yang terlalu merepotkan dan mencoba dengan berbagai cara untuk menghapus karyawan semacam itu dari perusahaan?
Argumen yang mereka bayarkan adalah sebagai berikut:
Oleh karena itu, praktik memecat pekerja wanita hamil tersebar luas di kalangan pengusaha. Cara yang sah untuk menyelesaikan masalah di bawah ini.
Cara paling benar untuk mengucapkan selamat tinggal kepada bawahan. Jika para pihak berpisah tanpa klaim bersama, orang tersebut mengekspresikannya sendiri, dan bukan keinginan yang dikenakan oleh bos, semua pertanyaan menghilang.
Penting bagi wanita hamil:dia dapat mengubah keputusannya dalam waktu dua minggu sejak tanggal aplikasi.
Pengakhiran Kontrak Ketenagakerjaan berdasarkan Seni. 78 mal perbelanjaan menguntungkan kedua belah pihak. Kepala wanita memiliki hak untuk menawarkan kompensasi moneter (jumlahnya tidak terbatas), di samping semua kompensasi yang disetujui oleh TC.
Saat mendaftar untuk pengangguran, seseorang yang diberhentikan dengan perjanjian menerima akrual pembayaran asuransi sejak hari ia dimasukkan dalam pendaftaran CZ.
Namun, setuju untuk mengakhiri kontrak, wanita hamil harus memahami bahwa dia tidak dapat mengakhiri perjanjian seperti itu, karena, pada prinsipnya, majikan.
Metode melanggar hubungan kerja ini dimungkinkan jika perusahaan berhenti secara hukum. Likuidasi cabang, reorganisasi, pengurangan staf tidak sesuai dengan konsep ini.
Ingat, menurut Art. 180 TC dari semua karyawan perusahaan yang akan dilikuidasi diberitahu dua bulan sebelum pemecatan paksa secara tertulis (di bawah tanda tangan).
Apalagi seni. 178 Kode Tenaga Kerja mewajibkan penyelia untuk mengabaikan kasus tersebut untuk memberikan manfaat kepada karyawan sambil mempertahankan gaji bulanan rata -rata hingga 2 bulan, sampai pekerjaan baru oleh karyawan yang dikurangi ditemukan.
Setiap kasus pemberhentian wanita hamil, kecuali yang dibahas di atas (kehendak sendiri, likuidasi badan hukum) dianggap ilegal. Berikut adalah klaim utama bahwa wanita yang membawa bayi di bawah hati mereka mencari nasihat hukum dan penjelasan kepada mereka:
Unfortunately, future women in childbirth rarely dare to confront employers requiring their consent to voluntary dismissal, because the manager has certain Leverage di Arsenal - Ini adalah beberapa dari mereka.
Undang-undang melarang menolak keputusan yang dirakit untuk ketidakpatuhan terhadap disiplin tenaga kerja, tetapi majikan memiliki hak untuk secara teratur mendenda, menghilangkan bonus atau menjatuhkan hukuman pada karyawan yang tidak disiplin.
Oleh karena itu, jika seorang karyawan melakukan beberapa pelanggaran sebelum kehamilan (dia sering terlambat, tidak memenuhi tugas yang ditugaskan, melanggar instruksi), dia perlu mempelajari piagam perusahaan dan mengamati dengan tepat.
Ukuran ekstrem dari beberapa sutradara adalah likuidasi pos yang dipegang oleh seorang wanita hamil. Sebaliknya, seorang wanita ditawari tempat yang kosong, di mana gajinya lebih rendah atau tanggung jawab fungsionalnya sangat berbeda.
Apa yang bisa dilakukan seorang wanita hamil yang terpaksa pergi?
jaminan persalinan untuk wanita hamil diresepkan oleh artikel 259, 260, 261 dari kode kerja Rusia, serta seni. 145 KUHP. Semua perselisihan yang timbul dan pelanggaran faktual dipertimbangkan oleh pengadilan.
Untuk mengetahui cara memberhentikan karyawan hamil dengan benar, harus menjadi setiap majikan yang memiliki staf seks yang adil.
Para wanita itu sendiri harus mengingat:Saat membuat diagnosis:"Hamil," Anda memberikan Direktur Dokumen Medis dengan pendapat dokter!
Hanya dari saat kepala dibiasakan dengan dokumen ini, Anda jatuh di bawah perlindungan undang-undang yang dijamin negara! Selain itu, Anda berkewajiban memberikan sertifikat medis dan lebih jauh pada interval tertentu.
Jika Anda mengajukan pengunduran diri tanpa mengetahui bahwa Anda hamil, ada 14 hari untuk menariknya! Jika Anda menyembunyikan posisi Anda di tempat kerja, dan dipecat (dikurangi) - pengadilan akan memihak majikan. Oleh karena itu, jangan menunda dengan penyediaan pendapat konsultasi dari organ kedokteran - lindungi diri Anda!
Apakah seorang wanita hamil berkewajiban untuk memberi tahu majikannya tentang kehamilan? Undang-undang tersebut mengatur hubungan kerja antara ibu hamil dan bos ke tingkat yang lebih besar dari 27-30 minggu, yaitu, dari tanggal dekrit. Kode Perburuhan tidak menunjukkan apakah seorang wanita harus melaporkan situasinya, dan untuk berapa lama itu harus dilakukan. Ini berarti bahwa keputusan tetap bersama ibu masa depan. Posisi khusus karyawan membutuhkan pemecahan sejumlah besar masalah, jadi ada baiknya berbicara tentang kehamilan sebelum cuti hamil. Tetapi hingga 12 minggu itu layak dilakukan hanya jika perlu.
Setiap ibu hamil memasuki tahap baru hubungan dengan majikan. Undang -undang persalinan ada di sisi hamil, Anda hanya perlu tahu cara mengandalkannya dengan benar. Saat ini, prasangka terhadap wanita hamil di tempat kerja atau di tempat kerja adalah bentuk diskriminasi. Sayangnya, fenomena seperti itu cukup luas, karena tidak menguntungkan bagi pemberi kerja untuk menjaga karyawan yang, karena satu dan lain alasan, tidak dapat sepenuhnya melakukan tugasnya. Oleh karena itu, banyak wanita memiliki ketakutan di depan berita gembira tentang pengisian yang segera terjadi dalam keluarga mempengaruhi karier mereka.
Hak -hak wanita hamil diatur oleh Kode Perburuhan. Seorang karyawan yang mengharapkan seorang anak mungkin tidak terlibat dalam pekerjaan lembur atau malam, perjalanan bisnis, dan bekerja pada hari libur dan akhir pekan. Seorang wanita memiliki hak hukum untuk mengurangi jam kerja, pindah ke pekerjaan yang mudah selama kehamilan, bekerja di ruangan yang nyaman (berventilasi dan cerah, tanpa banyak peralatan dan sebagainya). Tugas pekerjaan karyawan tidak berubah dengan cara apa pun, tetapi dia memiliki hak untuk menuntut sikap setia terhadap posisi barunya.
Majikan berkewajiban untuk melestarikan tempat dan gaji karyawan, tetapi dapat menawarkan lowongan yang lebih konsisten dengan keadaan kesehatan wanita. Seorang wanita hamil hanya dapat diberhentikan dalam satu kasus - setelah likuidasi perusahaan. Namun demikian, manajer wajib mempekerjakan karyawan yang berada di posisi. Saat bekerja di bawah kontrak jangka tetap, seorang wanita harus mengajukan perpanjangan berdasarkan kehamilan. Seorang karyawan tidak dapat dipecat karena pelanggaran disipliner yang parah dan kegagalan untuk memenuhi tugasnya. Hukuman terbesar yang mungkin adalah perampasan bonus.
Cuti tahunan harus dibayar penuh dan terlepas dari durasi pekerjaan di perusahaan ini. Cuti hamil berlangsung 70 hari (untuk kehamilan ganda - 84 hari) sebelum melahirkan dan 70 setelah (110 - pada kelahiran dua anak atau lebih, 86 - pada kelahiran yang rumit). Selama ini, tunjangan asuransi sosial telah dibayarkan.
Liburan dibayar dengan cuti sakit. Dengan pendapatan tahunan karyawan kurang dari 415 ribu rubel, perhitungan ini didasarkan pada rata-rata pendapatan harian dikalikan dengan 140-180 hari. Untuk jumlah ini majikan dapat secara opsional menambahkan 50 ribu rubel. Dari jumlah ini seorang wanita tidak membayar pajak. Segera setelah berangkat ke B&R, cuti orang tua dimulai. Karena asuransi sosial, seorang wanita berhak menerima 40% dari gaji bulanan rata -rata untuk tahun sebelumnya. Jika pendapatan tahunan melebihi 415 ribu rubel, maka maksimum 13.833 rubel per bulan dapat diperoleh. Untuk periode liburan di BIR dan merawat anak, pengalaman itu tidak terganggu.
Kondisi penting - Dalam hal hak -hak wanita hamil dan tugas mereka di tempat kerja, seseorang harus bergantung pada pendaftaran resmi. Kalau tidak, majikan dapat menolak seorang wanita untuk ditransfer ke pekerjaan ringan dan tunjangan lainnya, untuk meninggalkan dan membayar tunjangan. Dalam hal ini, pengacara disarankan untuk menjalin hubungan kerja resmi dengan majikan mereka atau untuk mengumpulkan dokumen yang mengkonfirmasi fakta pekerjaan di perusahaan ini. Sebagai bukti, Anda dapat melampirkan, misalnya, pernyataan gerakan pada kartu, jika gaji ditransfer melalui bank.
Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk memberi tahu majikan saya tentang kehamilan? Ibu hamil menjawab pertanyaan ini dengan cara yang berbeda. Dengan hubungan baik dengan bos dan staf, banyak yang berbagi kegembiraan mereka bahkan sebelum terdaftar di klinik antenatal, wanita lain cenderung menyembunyikan situasi khusus mereka sampai cuti hamil. Kapan memberi tahu majikan tentang kehamilan? Masalah ini tidak diabadikan secara legislatif dalam Kode Perburuhan, yaitu seorang wanita dapat memutuskan kapan harus melakukannya dan apakah akan melakukannya sama sekali (Anda hanya dapat membawa cuti sakit dan pergi berlibur).
Hingga 27-30 minggu, seorang wanita dapat bertindak sendiri. Selanjutnya, karyawan memiliki hak untuk pergi berlibur di BIR. Kegagalan untuk melakukan pada tahap ini semua tindakan yang diperlukan oleh ibu hamil akan menyebabkan hilangnya sejumlah besar uang, dan kegagalan untuk memenuhi ketentuan TC mengancamnya dengan denda. Jadi kapan harus memperingatkan majikan tentang kehamilan? Menurut standar etika profesional yang diterima secara umum, seorang wanita harus memberi tahu bos langsungnya tentang cuti hamil sedikit di muka. Butuh waktu bagi majikan untuk memilih karyawan pengganti untuk waktu yang lama.
Kapan memberi tahu majikan tentang kehamilan? Anda bisa mendapatkan konfirmasi medis terlebih dahulu. Sertifikat kehamilan dapat dikeluarkan untuk ibu hamil di LCD segera setelah fakta ini ditetapkan oleh ginekolog, yaitu, sudah mulai dari 5-6 minggu. Tetapi apakah sepadan dengan itu untuk memberi tahu pihak berwenang tentang status khusus mereka? Apakah perlu memberi tahu majikan tentang kehamilan secara resmi atau dapatkah saya bergaul dengan percakapan? Secara umum, seorang wanita tidak berkewajiban untuk melaporkan posisinya sebelum dekrit, tetapi ini tidak akan merusak hubungan dengan atasan dan rekannya, yang sangat perlu mencari pengganti dan mengajar orang baru.
Dokter di klinik antenatal dalam banyak kasus tidak merekomendasikan wanita untuk memberi tahu atasan mereka tentang situasi mereka sebelum 12 minggu. Pada tahap awal, kehamilan masih sangat rentan, tetapi jika seorang wanita diinformasikan sebelum periode ini, maka di masa depan ancamannya tidak begitu hebat, ada kemungkinan besar bantalan dan persalinan yang berhasil. Jika pemeriksaan yang dilakukan di klinik antenatal memprediksi komplikasi kehamilan, dan juga diketahui bahwa ada satu atau beberapa janin, ibu hamil dapat menyampaikan informasi ini kepada majikan. Dengan satu kehamilan, Anda sudah dapat membuat perkiraan perhitungan manfaat.
Kapan memberi tahu majikan tentang kehamilan? Lebih baik melakukan ini tidak lebih awal dari 12 minggu. Saat melaporkan dekrit yang akan datang, ibu hamil harus membahas sejumlah masalah dengan majikan. Ini bisa menjadi pekerjaan ringan atau jarak jauh sampai hari melahirkan, jika tidak menguntungkan karena beberapa alasan untuk cuti hamil, kesempatan untuk mengambil kebutuhan tahunan untuk beralih ke kondisi kerja preferensial, dan sebagainya. Penting untuk memperingatkan bos sehingga wanita hamil tidak terlibat dalam pekerjaan yang berat dan lembur, serta perjalanan bisnis. Banyak masalah organisasi muncul, tetapi ini tidak berarti bahwa kita harus mulai membahasnya terlalu cepat.
Dalam beberapa kasus, masuk akal untuk memberi tahu pihak berwenang dan kolega tentang situasi khusus mereka sebelum 12 minggu. Jika tugas tenaga kerja terlalu berat untuk wanita hamil atau keadaan kesehatan memerlukan waktu istirahat ekstra, ada baiknya menentukan semua masalah dengan pihak berwenang pada tahap awal. Seorang wanita memiliki hak untuk pindah ke pekerjaan ringan dan mengurangi jam kerja. Dalam hal ini, Anda perlu memberikan sertifikat dokter.
Saat bekerja di tempat kerja atau dalam kondisi kerja yang berbahaya, seorang karyawan hamil memiliki hak untuk beralih ke pekerjaan ringan. Seorang wanita dalam suatu posisi dilarang gugup, bekerja di sabuk konveyor, mengangkat beban, bekerja dengan patogen, kontak dengan zat beracun dan racun, mengangkat benda dari lantai terlalu tinggi, duduk di atas lutut dan berjongkok, bekerja dalam hal panas kamar atau dalam draft. Adalah tanggung jawab pemberi kerja untuk mengurangi tingkat produksi bagi seorang wanita dalam suatu posisi, untuk memberikan pekerjaan di mana tidak ada pengaruh faktor berbahaya. Jika tidak mungkin memberi wanita hamil pekerjaan lain, tetapi Anda tidak dapat meninggalkannya di tempat yang sama, undang -undang tersebut memberikan rilis lengkap dari tugas dengan pelestarian pendapatan.
Transfer ke persalinan mudah selama kehamilan terjadi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh hukum. Seorang wanita perlu mengambil sertifikat dengan rekomendasi untuk bekerja dengan lebih sedikit beban kerja dan memberikannya kepada bos langsungnya. Tanpa bukti dokumenter tentang kehamilan, tidak ada manfaat yang akan diberikan. Sertifikat usia kehamilan dan rekomendasi untuk ditransfer ke pekerjaan yang mudah diperlukan, jika tidak bos memiliki hak penuh untuk menolak untuk mentransfer. Maka karyawan harus menulis pernyataan. Setelah respons positif dari kepemimpinan, wanita itu akan mengurangi beban, masuk ke dalam kontrak tambahan atau mengeluarkan pesanan transfer. Ini dapat dilakukan kapan saja selama kehamilan. Karena pekerjaannya tidak permanen, mereka tidak masuk ke dalam persalinan.
Bisakah wanita hamil dipecat dari pekerjaan? Menurut hukum, bos memiliki hak untuk menghilangkan wanita hamil yang hanya bekerja likuidasi perusahaan, tetapi dalam hal ini ia berkewajiban mempekerjakan karyawan dalam posisi tersebut. Bahkan, ada dua situasi lagi di mana pekerja seperti itu mungkin kehilangan pekerjaannya. Jika kondisi kerjanya berbahaya atau sulit, majikan menawarkan lowongan lain kepada wanita itu, tetapi jika dia tidak menyetujuinya, maka dia dapat berhenti. Dasar penghentian pekerjaan juga merupakan persetujuan bersama dari para pihak (pemecatan kehendak bebas mereka sendiri). Pada saat yang sama, majikan tidak boleh memberi tekanan pada karyawan.
Bisakah seorang wanita hamil dipecat dari pekerjaannya jika dia dipekerjakan di bawah kontrak jangka tetap? Tidak, tetapi karyawan harus secara mandiri mengajukan perpanjangan kontrak. Dimungkinkan untuk memecahkannya hanya setelah dia pergi bekerja setelah liburan di BIR dan merawat seorang anak. Karyawan yang dalam masa percobaan tidak boleh dipecat. Jika seorang wanita dipekerjakan selama kehamilan, maka dia harus dipekerjakan tanpa masa percobaan.
Pemberitahuan resmi majikan tentang kehamilan - sertifikat dari klinik antenatal. Saat mendaftar lebih awal, seorang wanita memiliki hak atas tunjangan tambahan, yang dibayar secara bersamaan dengan tunjangan B&R dan setelah memberikan sertifikat kepada pihak berwenang. Dokumen ini dapat digunakan sebagai konfirmasi kehamilan awal. Selain itu (jika perlu) dokter dapat menulis sertifikat dengan rekomendasi saat transfer ke pekerjaan yang lebih mudah atau dengan informasi tentang durasi kehamilan. Sebelum cuti hamil, bukti dokumenter adalah cuti sakit, di mana tunjangan dibayarkan.
Kapan memberi tahu majikan tentang kehamilan, setiap ibu hamil memiliki hak untuk memutuskan sendiri. Tapi bagaimana cara melakukannya? Penting untuk mempersiapkan percakapan dengan pihak berwenang. Lebih baik memiliki bukti dokumenter tentang kehamilan. Perlu juga mengetahui hak -hak dan kewajiban Anda sesuai dengan peraturan baru. Sebelum pertemuan, Anda harus memutuskan apa tujuan wanita itu. Perlu menghemat pekerjaan, beralih ke pekerjaan yang mudah sekarang atau mendapatkan pembayaran kompensasi dan berhenti lebih awal? Anda perlu menentukan sendiri poin utama dalam negosiasi untuk mengetahui apa yang harus disetujui dan apa yang tidak.
Lebih baik membuat janji sebelumnya. Topiknya adalah pertanyaan pribadi. Perlu dipertimbangkan siapa yang akan dapat menggantikan karyawan untuk periode ketidakhadiran untuk mengusulkan seorang kandidat dan mengelola untuk membawa seseorang yang tahu. Mungkin proposal ini lebih baik ditulis untuk menunjukkan kepada majikan dan pergi setelah negosiasi. Jika bosnya adalah seorang pria, maka ada baiknya mengekspresikan pikiran secara singkat dan jelas, jika seorang wanita - Anda dapat mengatakan lebih banyak tentang negara, mengungkapkan emosi. Ketika majikan merumuskan kondisi yang disetujui karyawan, lebih baik untuk mengalihkan perjanjian ke kertas.
Jika majikan melanggar hak -hak wanita hamil, ia memiliki hak untuk mengeluh kepada inspektorat buruh. Inspektur akan melakukan cek yang sesuai. Setelah konfirmasi pelanggaran, manajemen akan didenda 5 ribu rubel, di samping itu, mereka dapat melarang kegiatan selama tiga bulan. Menurut KUHP, majikan yang memecat ibu mereka secara ilegal atau belum dipekerjakan tidak hanya menghadapi denda, tetapi juga kerja paksa.
Jaminan paling serius yang diberikan oleh undang -undang perburuhan di negara kita diberikan kepada wanita sehubungan dengan menjadi ibu. Ini terutama berlaku untuk seks yang lebih adil menunggu kelahiran seorang anak - hampir tidak mungkin untuk mengabaikan seorang wanita hamil tanpa persetujuannya.
Apakah mungkin untuk memberhentikan wanita hamil tanpa melanggar hukum. Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia menjabarkan semua keadaan yang mungkin dari pemecatan karyawannya atas inisiatif majikan. Alasan yang paling meyakinkan adalah ketidakhadiran, kegagalan untuk memenuhi tugas langsung seseorang dan pelanggaran disiplin perburuhan.
Tetapi dalam kaitannya dengan wanita hamil, aturan yang berbeda berlaku. Oleh karena itu, muncul pertanyaan logis:"Dan dalam kasus apa pemberhentian seorang wanita hamil diizinkan?"
Seorang majikan tidak dapat mengakhiri kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri dengan seorang wanita hamil. Tetapi pada saat yang sama, kehamilan harus dikonfirmasi oleh dokumen medis. Tanda yang terlihat bukan bukti.
Hanya ada satu keadaan ketika seorang majikan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan wanita hamil - ini adalah likuidasi perusahaan itu sendiri. Tetapi ini tidak membebaskan majikan kewajiban untuk secara tepat waktu memberi tahu karyawan tersebut dan membayar semua jumlah uang yang diperlukan.
Seorang majikan juga dapat memecat seorang wanita hamil pada tingkat kehamilan hanya atas inisiatifnya.
Sangat melarang majikan untuk memberhentikan seorang wanita hamil atas inisiatifnya sendiri. Ini berlaku untuk semua alasan untuk mengakhiri kontrak kerja, baik itu ketidakhadiran, melakukan pelanggaran disiplin atau hasil kerja yang tidak memuaskan pada akhir periode masa percobaan. Satu -satunya pengecualian untuk aturan ini adalah likuidasi perusahaan.
Pemberhentian karyawan hamil karena fakta bahwa majikan berhenti, aktivitas ekonominya dimungkinkan pada setiap tahap kehamilan - baik sebelum cuti hamil dan setelah itu terjadi.
Majikan harus memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang setelah likuidasi organisasi / perusahaan setidaknya 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus tertulis, dan karyawan harus menandatangani bahwa dia telah membacanya.
Anda dapat memberhentikan karyawan hamil jika cabang perusahaan ditutup, dan karyawan tidak siap untuk pindah ke lokasi lain untuk bekerja di kantor pusat. Tetapi majikan harus menawarkan kesempatan seperti itu secara tertulis. Pemberhentian seorang wanita hamil selama likuidasi unit terpisah terjadi dengan cara yang sama seperti pemberhentian wanita hamil selama likuidasi pengusaha individu atau badan hukum, yang merupakan perusahaan induk.
Pemberhentian wanita hamil dalam kebangkrutan terjadi dengan cara yang persis sama, tetapi bukan kepala perusahaan, tetapi wali amanat kebangkrutan berurusan dengan semua masalah personel.
Kami berbicara tentang karyawan hamil yang bekerja di bawah kontrak kerja. Validitasnya tidak boleh melebihi 5 tahun. Tetapi, jika periode validitas disepakati, maka perjanjian seperti itu disebut mendesak, dan hanya dapat disimpulkan dalam keadaan tertentu.
Jika kita berbicara tentang kontrak kerja jangka tetap, maka validitasnya berdasarkan aplikasi tertulis dari karyawan diperpanjang sampai persalinan atau penghentian kehamilan karena alasan lain. Ini tidak akan bekerja di sini untuk menggunakan kehamilan untuk keuntungan pribadi - itu harus dikonfirmasi oleh dokumen medis yang tepat atas permintaan majikan, meskipun tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan.
Sayangnya, tidak semua pekerja memiliki gambaran lengkap tentang hak -hak buruh mereka, yang sering digunakan oleh majikan yang tidak bermoral. Oleh karena itu, setelah berakhirnya kontrak kerja, manajer wajib menjelaskan kepada karyawan hamil kemungkinan memperpanjangnya atau menawarkan posisi lain - keduanya setara dengan yang ditempati sebelumnya dan lebih rendah, tetapi dengan kondisi kerja yang tidak bertentangan keadaan kesehatan. Pemberhentian diizinkan hanya setelah penolakan sukarela wanita itu, yang ditulis secara tertulis.
Dengan demikian, untuk memberhentikan seorang karyawan yang berada dalam keadaan kehamilan tanpa persetujuannya hanya dimungkinkan pada penghentian organisasi atau pengusaha individu. Kasus khusus dari alasan ini adalah likuidasi cabang terpisah dari badan hukum yang terletak di wilayah yang jauh dari kantor utama.
Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyiratkan alasan pemecatan karyawan atas inisiatif majikan. Alasan seperti itu meliputi:
Tetapi hukum melindungi wanita hamil. Pemberhentian seorang wanita hamil atas inisiatif majikan di bawah seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak diizinkan, dengan pengecualian paragraf 1 artikel ini, yaitu penghentian perusahaan. Setelah likuidasi cabang, pemecatan seorang wanita hamil juga diizinkan. Ini berlaku untuk entitas hukum dan pengusaha individu.
Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menyatakan bahwa dimungkinkan untuk memberhentikan seorang wanita hamil hanya setelah likuidasi perusahaan atau cabang. Bahkan jika seorang wanita hamil melompati pekerjaan atau melanggar disiplin perburuhan, majikan dapat membatasi dirinya untuk hanya menegur. Dia tidak dapat menerapkan pemecatan seorang wanita hamil di bawah sebuah artikel atau karena ketidakhadiran sebagai hukuman disiplin. Ini juga berlaku untuk pemecatan seorang wanita hamil di bawah artikel pencurian. Hukuman maksimal adalah teguran!
Tapi, kehamilan seorang wanita harus terus -menerus dikonfirmasi oleh sertifikat dari lembaga medis. Tanda yang terlihat dari posisi wanita bukanlah bukti. Pemberhentian seorang wanita hamil karena ketidakhadiran tanpa alasan yang baik juga tidak diizinkan, bahkan jika wanita itu tidak muncul untuk bekerja dan tidak menyajikan dokumen yang membenarkannya.
Ini juga berlaku jika seorang wanita dipekerjakan untuk masa percobaan. Seorang majikan dapat memecat pekerja biasa jika ia gagal dalam tes. Tapi dia tidak bisa melakukan ini dengan wanita hamil. Ini berlaku untuk semua karyawan hamil. Pemberhentian seorang prajurit hamil juga tidak diizinkan.
Ini juga berlaku untuk pengurangan staf di perusahaan. The employer must offer a pregnant woman a position that meets the medical indications of her condition at the time of reduction. If there are no such posts, then the employer cannot reduce the position held by a pregnant woman. In addition, dismissal to reduce the status of pregnant women is possible only with the consent of the employee.
A pregnant woman can quit only of her own free will. An alternative to this is the dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties.
This document is prepared in duplicate, and signed by both parties. It stipulates the main points of the termination of the activity of a pregnant woman:
The dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties or of her own free will is a legal basis for terminating the employment contract with an employee. The initiative to conclude a dismissal agreement should come from the woman herself.
A draft agreement can be drawn up by either of the parties, but it must be discussed. All changes made to the draft should be reflected in the protocol of disagreements. As soon as a compromise is reached, the parties sign an agreement. After that, the pregnant woman immediately writes a letter of resignation by agreement of the parties, and not of her own free will.
A woman can decide for herself that she no longer wants to work and write a statement of her own free will. In this case, she will not receive compensation payments. She will receive only wages for actually worked days and compensation for days of unused vacation. The dismissal of a pregnant woman is allowed under articles 78 and 80 of the Labor Code of the Russian Federation.
The rights of a pregnant woman in the field of employment are protected not only by the Labor Code, but also by the Criminal, Administrative and Civil Codes of Russia, as well as by a host of other legislative acts. There are many ways to protect against illegal dismissal, and if the employer, despite the prohibitions, nevertheless terminated the employment contract with the pregnant employee, she has the right to use any of them.
However, as practice shows, the greatest effect is achieved by filing a complaint with the regional office of labor inspection. An application for unlawful dismissal of a pregnant woman can be submitted by both the woman herself and her representative. No further evidence is required. The duties of the inspection staff include a total verification of the arguments of the complaint and taking measures to eliminate the identified violations.
The result of such an appeal may be bringing the employer to administrative responsibility under article 5.27 of the Code of Administrative Offenses of Russia, as well as transferring materials to the prosecutor’s office or other law enforcement body to decide whether to institute criminal proceedings under article 145 of the Criminal Code of the Russian Federation.
However, reinstatement is possible only by court order, where you should contact as soon as possible. If the inspectors find violations regarding the dismissal of a pregnant employee, then it is necessary to file a lawsuit in the court for reinstatement and payment of wages for involuntary absenteeism. As evidence, an order from labor inspectors must be attached to the lawsuit.
In the event of a successful outcome, an unscrupulous employer will be obliged not only to cancel his decision on dismissal, but also, by virtue of Article 234 of the Labor Code of the Russian Federation, fully pay wages for the entire time of a forced absence from work.
The law does not prohibit applying for protection of one’s rights to several instances at the same time, therefore filing a complaint with the Labor Inspectorate does not preclude the possibility of initiating legal proceedings.
Dismissal of a pregnant woman , contrary to the prevailing stereotype, is not always the result of coercion by the employer. There are a number of objective reasons why the continuation of labor relations with a pregnant employee becomes impossible.
Pregnancy is a happy time for a woman, but the interests of the expectant mother do not always coincide with the interests of the employer. An employee in a position requires special treatment, she is entitled to payments, paid leave, easier working conditions ... In some cases, the continuation of an employment relationship becomes unacceptable to the parties.
The employer is experiencing the greatest difficulties, therefore it is he who most often seeks to break the labor contract. But the employer's possibilities are legally limited, since most methods of dismissing an employee in the event of pregnancy are prohibited. Most - but not all, and expectant mothers need to know about those cases when the dismissal of a pregnant woman is allowed.
It is conditionally possible to divide all options related to the dismissal of a pregnant woman into 3 types:
Consider all 3 types separately.
Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation provides a list of grounds for dismissal of employees on the initiative of the employer. But only 1 point out of 14 is valid for the dismissal of a pregnant woman - this is the liquidation of the organization or the termination of the activities of an individual entrepreneur. Dismissal on any other grounds provided for in Section 81 will be unlawful. In the event that the employer is an individual, the dismissal of the expectant mother at the initiative of the employer, according to the Labor Code of the Russian Federation, is impossible in any case.
Do not know your rights?
Penting! The date of liquidation of an organization is the date of its exclusion from the Unified State Register of Legal Entities, and not the date of commencement of bankruptcy proceedings. Thus, pregnant women workers cannot be fired before the end of bankruptcy proceedings.
Women who are forced to write a letter of resignation of their own free will, threatening to make an “ugly” entry in the workbook, should know:it is impossible to dismiss a pregnant employee on the initiative of the employer even because of absenteeism, disciplinary sanctions, inadequate posts or theft.
The same rules will apply to an employee who is on probation. As soon as the employer is notified of the pregnancy of a woman (for this you will need to register for pregnancy and submit the appropriate certificate from a medical institution), the probationary period ends and all provisions of the Labor Code of the Russian Federation protecting her begin to apply (see When and how should I register for pregnancy?).
Penting! The basic guarantees regarding pregnant pregnant women are given in Articles 93, 253-261 of the Labor Code of the Russian Federation.
There is a possibility of dismissing a pregnant woman of her own free will, although there is a misunderstanding of the legislation in this case. Some organizations, knowing how suspicious labor inspections are of such cases, try to avoid dismissal of an employee. Indeed, if a woman later declares that she was forced to write a statement, the labor inspectorate will take her side.
Nevertheless, the dismissal of a pregnant woman of her own free will is possible on general grounds, including with the possibility of granting leave with subsequent dismissal. In the latter case, however, a situation may arise in which, during the next vacation, the pregnant woman will have maternity leave.
If during a vacation with subsequent dismissal a pregnant woman has maternity leave, then the next leave is extended for a period of temporary incapacity for work, and a sick leave is submitted for benefits to the organization that is the employer. Only after the end of maternity leave, as well as the next leave, is a woman considered dismissed.
According to the statement of the pregnant woman, she can also be dismissed in the order of transfer (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 5) or in connection with a change of ownership of the property of the organization (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 6).
There are situations when the dismissal of a pregnant employee is provided for in a labor contract or should occur due to circumstances. These situations include:
If the parties consider the employment relationship to be exhausted, then they end in the usual manner. But according to the statement of the pregnant woman, the employer is obliged to extend the employment contract with her until the end of the pregnancy, even if it is urgent.
For this, a woman needs to write a statement and submit a document (a certificate from a medical institution in which the woman is observed) confirming the fact of pregnancy. Subsequently, such a certificate will need to be submitted to the employer upon his request (but not more often than 1 time in 3 months). After the pregnancy is over, the employee receives the right to terminate the contract within 7 days from the moment he was informed of this fact.
Penting! If a pregnant employee performed the duties of a certain employee, then upon the employee’s exit to work, the employer can offer her all the vacancies that the company has, corresponding to the employee’s qualifications and her state of health. If there is no suitable vacancy or the employee refuses to take it, the employer has the right to dismiss her.
Changes in the terms of the employment contract, including transfer to another locality, can also become the basis for termination of employment with the expectant mother. If the organization transfers its activities to another place or the technical or organizational working conditions have changed so much that they no longer satisfy the capabilities of the pregnant employee, then this is the basis for the termination of the employment relationship.
What will happen if the organizational or technological process at the enterprise changes so much that the position in which the expectant mother works is reduced or the working conditions are incompatible with her position? In this case, the woman is obliged to offer all the possibilities for continuing the employment relationship with the employer, including the transfer to another position. If they are not found or none of them are suitable, the employment contract will be terminated.
The Labor Code of the Russian Federation provides for a number of circumstances in connection with which the dismissal of a pregnant woman may occur. Among them:
These circumstances are not the initiative of the employer and may serve as the reason for dismissal, however, for a number of reasons, the employer must offer the employee the opportunity to transfer to another position available for execution.
Thus, the Labor Code of the Russian Federation provides the employer with a sufficiently large list of grounds for dismissing a pregnant woman in cases where it is truly justified and has no alternative solution.