예술에 따르면 기억하십시오. 청산 될 회사의 모든 직원의 180 TCS는 강제 기각이 서면으로 (서명하에) 2 개월 전에 통보됩니다.
또한 예술. 노동법의 178은 감독관이 직원이 혜택을주기 위해 사례를 기각해야합니다.
위에서 논의 된 여성 (자신의 의지, 법인의 청산)을 제외하고 임산부의 해고 사례는 불법으로 간주됩니다. 다음은 아기를 마음 속으로 데려가는 여성들이 법적 조언과 설명을 추구한다는 주요 주장입니다.
불행히도, 미래의 미래 여성들은 고용주가 실질적인 해고에 대한 동의를 요구하는 경우가 거의 없다. 무기고의 레버리지 - 이것들 중 일부입니다 그들.
이 법은 노동 규율을 준수하지 않기 위해 조립 된 법령을 기각하는 것을 금지하지만, 고용주는 정기적으로 벌금을 내거나, 보너스를 박탈하거나, 분야화되지 않은 직원에 대한 처벌을 부과 할 권리가 있습니다.
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따라서 직원이 임신 전의 위반을 저질렀다면 (그녀는 종종 늦었고, 지정된 과제를 이행하지 않았고, 지시를 위반 한 경우), 그녀는 기업의 헌장을 철저히 연구하고 정확하게 관찰해야합니다.
.일부 감독의 극단적 인 척도는 임산부가 보유한 게시물의 청산입니다. 대신, 여성에게는 빈 자리가 제공되는데, 이곳에서 그녀의 급여가 낮거나 기능적 책임이 근본적으로 다릅니다.
강제로 떠나는 임산부는 무엇을 할 수 있습니까?
임산부의 노동 보장은 러시아 연합의 노동 규범 259, 260, 261 조에 의해 처방됩니다. 예술뿐만 아니라. 형법 145. 발생하는 모든 분쟁 및 사실 위반은 법원에 의해 고려됩니다.
임신 한 직원을 제대로 무시하는 방법을 아는 것은 공정한 성관계 직원을 가진 모든 고용주가되어야합니다.
숙녀 자신은 기억해야합니다. 진단을 할 때 :“임신”은 감독에게 의사의 의견을 가진 의료 문서를 제공합니다!
머리 가이 문서에 익숙해지는 순간 만, 당신은 국가 보증 법의 보호에 속합니다! 또한, 귀하는 의료 증명서를 제공해야하며 특정 간격으로 더 이상 제공해야합니다.
임신을 알지 못하고 사임을 신청했다면 14 일이 걸렸습니다! 직장에서 직책을 숨기고 해고 된 경우 (축소) - 법원은 고용주의 편을 차지할 것입니다. 그러므로 의학 장기의 컨설팅 의견을 제공하여 지체하지 마십시오 - 자신을 보호하십시오!
임산부는 임신에 대해 고용주에게 알릴 의무가 있습니까? 법은 임산부와 상사 사이의 노동 관계를 27-30 주, 즉 법령 날짜부터 더 많이 규제합니다. 노동법은 여성이 자신의 상황에 대해보고 해야하는지 여부와 얼마나 오래 해야하는지에 대해서는 나타내지 않습니다. 이것은 결정이 미래의 어머니와 함께 있음을 의미합니다. 직원의 특별한 입장은 많은 문제를 해결해야하므로 출산 휴가 전에 임신에 대해 이야기 할 가치가 있습니다. 그러나 최대 12 주까지 필요한 경우에만 할 가치가 있습니다.
모든 기대하는 어머니는 고용주와 새로운 관계에 들어갑니다. 노동법은 임신 한 편에 있으며,이를 올바르게 의존하는 방법을 알아야합니다. 오늘날 직장이나 직장에서 임산부에 대한 편견은 차별의 한 형태입니다. 불행히도, 그러한 현상은 상당히 널리 퍼져 있습니다. 왜냐하면 고용주가 어떤 이유로 든 자신의 의무를 완전히 수행 할 수없는 직원을 유지하는 것이 수익성이 없기 때문입니다. 그러므로 많은 여성들이 가족의 임박한 보충에 대한 즐거운 소식 전에 두려움이 있습니다.
임산부의 권리는 노동법에 의해 규제됩니다. 자녀를 기대하는 직원은 연장전이나 야간 일, 출장, 휴일과 주말에 일하는 데 관여하지 않을 수 있습니다. 여성은 근무 시간을 줄이고, 임신 중에 쉬운 일로 이동하고, 편안한 방에서 일할 수있는 법적 권리가 있습니다 (많은 장비없이 환기 및 밝은 공간 등). 직원의 직무는 어떤 식 으로든 변하지 않지만 새로운 직책에 대한 충성스러운 태도를 요구할 권리가 있습니다.
고용주는 직원의 장소와 급여를 보존해야하지만 여성의 건강 상태와 더 일치하는 공석을 제공 할 수 있습니다. 임산부는 한 경우에만 해고 될 수 있습니다 - 기업 청산시. 그러나 그럼에도 불구하고 관리자는 제자리에있는 직원을 고용해야합니다. 고정 계약에 따라 일할 때 여성은 임신에 따라 연장을 신청해야합니다. 직원은 심각한 징계 범죄와 그녀의 의무를 이행하지 못한 것에 대해 해고 될 수 없습니다. 가능한 가장 큰 처벌은 보너스의 박탈입니다.
이 회사의 업무 기간에 관계없이 연간 휴가는 전액 지불해야합니다. 출산 휴가는 출산 전 70 일 (다중 임신 -84 일), 그리고 2 명 이상의 어린이가 태어날 때 110- 복잡한 출생시) 지속됩니다. 이 시간 내내 사회 보험 혜택이 지불되었습니다.
휴일은 병가로 지불됩니다. 직원의 연간 소득이 415 만 루블 미만으로 계산은 평균 일일 소득에 140-180 일을 증가시킵니다. 이 금액으로 고용주는 선택적으로 5 만 루블을 추가 할 수 있습니다. 이 금액에서 여성은 세금을 납부하지 않습니다. B &R을 떠나 자마자 자녀의 휴가가 시작됩니다. 사회 보험으로 인해 여성은 전년도 평균 월급의 40%를받을 자격이 있습니다. 연간 소득이 415 만 루블을 초과하면 한 달에 최대 13,833 루블을 얻을 수 있습니다. Bir에서 휴가 기간과 아이를 돌보는 동안 경험은 중단되지 않습니다.
중요한 조건 - 임산부의 권리와 직장에서의 의무에 대한 문제에서 공식 등록에 의존해야합니다. 그렇지 않으면 고용주는 여성이 가벼운 작업 및 기타 혜택으로 이송되어 혜택을 남기고 혜택을 지불하는 것을 거부 할 수 있습니다. 이 경우 변호사는 고용주와 공식 노사 관계를 시작 하거나이 회사의 근무 사실을 확인하는 문서를 수집하는 것이 좋습니다. 증거로, 예를 들어 급여가 은행을 통해 양도되는 경우 카드의 이동 진술을 첨부 할 수 있습니다.
고용주에게 임신에 대해 알리는 데 얼마나 걸립니까? 기대하는 어머니는이 질문에 다른 방식으로 대답합니다. 상사와 직원들과 좋은 관계를 맺고 많은 사람들이 산전 클리닉에 등록되기 전에도 기쁨을 공유하면서 다른 여성들은 출산 휴가까지 특별한 상황을 숨기는 경향이 있습니다. 고용주에게 임신에 대해 언제 알 수 있습니까? 이 문제는 노동법에 입법적으로 배치되지 않습니다.
최대 27-30 주까지 한 여성은 스스로 행동 할 수 있습니다. 또한, 직원은 Bir에서 휴가를 갈 권리가 있습니다. 이 단계에서 임산부가 수행하는 모든 행동을 수행하지 못하면 많은 돈이 잃어 버릴 수 있으며 TC의 조항을 이행하지 못하는 것은 그를 벌금으로 위협합니다. 그렇다면 언제 고용주에게 임신에 대해 경고해야합니까? 일반적으로 인정되는 전문 윤리 기준에 따르면, 여성은 직계 상사에게 임산부 휴가를 조금 미리 알리는 것에 대해 알려야합니다. 고용주가 오랫동안 교체 직원을 선택하는 데 시간이 걸립니다.
고용주에게 임신에 대해 언제 알 수 있습니까? 먼저 의료 확인을받을 수 있습니다. 임신 증명서는 부인과 전문의 가이 사실, 즉 이미 5-6 주부터 시작하자마자 LCD의 임산부에게 발행 될 수 있습니다. 그러나 당국에 특별한 지위에 대해 알리는 것이 너무 일찍 가치가 있습니까? 공식적으로 임신에 대해 고용주에게 알릴 필요가 있습니까? 아니면 대화를 할 수 있습니까? 일반적으로 여성은 법령 전에 자신의 입장을보고 할 의무가 없지만, 이는 대체품을 찾아서 새로운 사람을 가르쳐야 할 상사 및 동료들과의 관계를 망치지 않을 것입니다.
.산전 클리닉의 의사는 대부분의 경우 여성이 12 주 전에 자신의 상황에 대해 상사에게 알리도록 권장하지 않습니다. 초기 단계에서는 임신이 여전히 매우 취약하지만,이 기간 이전에 여성이 알린 여성이 미래에 위협이 크지 않으면 성공적인 베어링과 출산 가능성이 높습니다. 산전 클리닉에서 실시 된 검사가 임신 합병증을 예측하고, 하나 또는 여러 명의 태아가있는 것으로 알려져 있다면, 임산부는이 정보를 고용주에게 전달할 수 있습니다. 단일 임신으로 이미 근사한 혜택 계산을 할 수 있습니다.
고용주에게 임신에 대해 언제 알 수 있습니까? 12 주 전에이 작업을 수행하는 것이 좋습니다. 다가오는 법령을보고 할 때, 임산부는 고용주와 여러 가지 문제를 논의해야합니다. 이것은 출산의 날까지 가볍거나 원격 작업 일 수 있습니다. 어떤 이유로 출산 휴가를 가야한다면, 매년 우선적 인 근무 조건으로 전환해야 할 필요성을 취할 수있는 기회 등. 임산부가 출장뿐만 아니라 무겁고 초과 근무에 관여하지 않도록 보스에게 경고해야합니다. 많은 조직 문제가 발생하지만 이것이 너무 빨리 논의해야한다는 의미는 아닙니다.
경우에 따라 12 주 전에 당국과 동료에게 특별한 상황에 대해 알리는 것이 합리적입니다. 임산부에게는 노동 의무가 너무 무거워 지거나 건강 상태가 추가 휴식을 취해야한다면, 초기 단계에서 당국과 모든 문제를 지정하는 것이 좋습니다. 여성은 가벼운 작업으로 전환 할 권리가 있으며 근무 시간이 줄어 듭니다. 이 경우 의사의 증명서를 제공해야합니다.
직장에서 또는 유해한 근무 조건에서 일할 때 임신 한 직원은 가벼운 작업으로 전환 할 권리가 있습니다. 위치에있는 여성은 긴장하고, 컨베이어 벨트에서 일하고, 웨이트를 들어 올리고, 병원체와 함께 일하고, 독성 물질 및 독과의 접촉, 바닥에서 물체를 너무 높이 올리고, 무릎을 꿇고, 뜨거운 일을하는지 금지됩니다. 방 또는 초안. 유해한 요인의 영향이없는 업무를 제공하는 위치에있는 여성의 생산 속도를 줄이는 것은 고용주의 책임입니다. 임산부에게 또 다른 직업을 줄 수는 없지만, 같은 장소에 그녀를 떠날 수는 없다면, 법은 수입 보존으로 의무에서 완전한 석방을 제공합니다.
.임신 중 쉬운 노동으로의 전달은 법에 의해 설정된 절차에 따라 발생합니다. 여성은 작업량이 적은 작업을 수행하고 즉각적인 상사에게 제공하기 위해 권장 사항이있는 인증서를 받아야합니다. 임신에 대한 문서 증거가 없으면 어떤 혜택도 부여되지 않습니다. 임신 연령의 증명서와 쉬운 작업으로 전송하기위한 권장 사항이 필요합니다. 그렇지 않으면 상사는 양도를 거부 할 권리가 있습니다. 그런 다음 직원은 진술서를 작성해야합니다. 리더십의 긍정적 인 대응 후, 여성은 부담을 줄이고, 추가 계약을 체결하거나, 이체 명령을 내릴 것입니다. 이것은 임신 중에 언제든지 할 수 있습니다. 작업은 영구적이지 않기 때문에 노동에 진입하지 않습니다.
임산부가 직장에서 해고 될 수 있습니까? 법에 따르면, 상사는 기업의 청산에 대해서만 임신 한 일의 여성을 박탈 할 권리가 있지만이 경우 직원을 직원을 고용해야합니다. 실제로, 그러한 근로자가 그녀의 직업을 잃을 수있는 두 가지 상황이 더 있습니다. 근로 조건이 유해하거나 어려운 경우, 고용주는 여성에게 다른 공석을 제공하지만 동의하지 않으면 그만 둘 수 있습니다. 고용 종료의 기초는 또한 당사자들의 상호 동의입니다 (자신의 자유 의지 해고). 동시에, 고용주는 직원에게 압력을 가하지 않아야합니다.
고정 계약에 따라 고용 된 경우 임산부가 직장에서 해고 될 수 있습니까? 아니요, 그러나 직원은 계약 연장을 독립적으로 신청해야합니다. 그녀가 Bir에서 휴가를 마치고 아이를 돌보는 후에 만 깰 수 있습니다. 보호 관찰을받은 직원은 해고되어서는 안됩니다. 여성이 임신 중에 고용된다면, 그녀는 집행 유예 기간없이 고용되어야합니다.
임신에 대한 고용주의 공식 통지 - 산전 클리닉의 증명서. 일찍 등록 할 때, 여성은 추가 수당을받을 권리가 있으며, 이는 B &R 수당과 동시에 지급되고 당국에 인증서를 제공 한 후에 지불됩니다. 이 문서는 임신 초기의 확인으로 사용될 수 있습니다. 또한 (필요한 경우) 의사는 더 쉬운 일로 이전하거나 임신 기간에 대한 정보를 제공하는 권장 사항이있는 인증서를 작성할 수 있습니다. 출산 휴가 전에, 다큐멘터리 증거는 병가입니다.
고용주에게 임신에 대해 알리기 위해, 각 임산부는 스스로 결정할 권리가 있습니다. 하지만 어떻게해야합니까? 당국과의 대화를 준비해야합니다. 임신의 문서 증거를 보는 것이 낫습니다. 또한 새로운 규정에 따라 귀하의 권리와 의무를 아는 것도 가치가 있습니다. 회의 전에 여자의 목표가 무엇인지 결정해야합니다. 일자리를 저장하고, 지금 쉬운 일로 전환하거나, 보상금을 받고, 일찍 종료해야합니까? 동의해야 할 사항과 그렇지 않은 것을 알기 위해 협상의 주요 요점을 스스로 결정해야합니다.
미리 약속을 잡는 것이 좋습니다. 주제는 개인적인 질문입니다. 후보자를 제안하고 사람을 아는 사람을 데려 가기 위해 결근 기간 동안 직원을 교체 할 수있는 사람을 고려할 가치가 있습니다. 아마도이 제안은 고용주를 보여주고 협상 후 떠나기 위해 더 잘 작성된 것일 것입니다. 보스가 남자라면, 여자가 국가에 대해 더 많이 말할 수 있다면 감정을 표현할 수 있다면 생각을 간단하고 명확하게 표현할 가치가 있습니다. 고용주가 직원이 동의하는 조건을 공식화하면 합의를 종이로 전환하는 것이 좋습니다.
고용주가 임산부의 권리를 위반하는 경우, 그녀는 노동 검사관에게 불만을 제기 할 권리가 있습니다. 검사관은 적절한 수표를 수행합니다. 위반 확인 후 경영진은 5 천 루블로 벌금을 부과 할 것이며, 3 개월 동안 활동을 금지 할 수 있습니다. 형법에 따르면, 임산부를 불법적으로 기각하거나 고용되지 않은 고용주는 벌금뿐만 아니라 강제 노동에 직면하고 있습니다.
우리나라의 노동 법률에 의해 제공되는 가장 심각한 보장은 모성과 관련하여 여성에게 제공됩니다. 이것은 아이의 탄생을 기다리는 공정한 성관계에 특히 해당됩니다. 동의없이 임산부를 무시하는 것은 거의 불가능합니다.
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법을 위반하지 않고 임산부를 기각 할 수 있습니까? 러시아 연맹의 노동법은 고용주의 이니셔티브에 대해 직원의 해고의 가능한 모든 상황을 설명합니다. 가장 설득력있는 이유는 결근, 즉각적인 의무를 이행하지 못하고 노동 규율을 위반하는 것입니다.
그러나 임산부와 관련하여 다른 규칙이 적용됩니다. 그러므로 논리적 인 질문은 다음과 같습니다. "그리고 임산부의 해고는 어떤 경우에 허용됩니까?"
고용주는 임산부와의 자신의 이니셔티브에서 고용 계약을 종료 할 수 없습니다. 그러나 동시에 임신은 의료 문서에 의해 확인되어야합니다. 눈에 보이는 표시는 증거가 아닙니다.
고용주가 임산부와의 고용 관계를 종료 할 수있는 상황은 단 하나뿐입니다. 이것은 기업 자체의 청산입니다. 그러나 이것은 그러한 직원에게 적시에 알리고 필요한 모든 금액의 돈을 지불 해야하는 의무의 고용주를 완화시키지 않습니다.
고용주는 또한 임산부를 임산부의 이니셔티브에서만 해산 할 수 있습니다.
고용주가 자신의 이니셔티브에 임산부를 기각하는 것을 강력하게 금지합니다. 이는 집행 유예 기간이 끝날 때 징계 범죄 또는 불만족스러운 업무 결과를 저 지르거나 불완전한 업무 결과를 저지는 고용 계약을 종료하기위한 모든 근거에 적용됩니다. 이 규칙의 유일한 예외는 기업의 청산입니다.
고용주가 임신 전과 출산 후에 모든 임신 단계에서 경제 활동이 가능하다는 사실로 인해 임신 한 직원의 해고가 가능합니다.
고용주는 반드시 최소 2 개월 전에 조직 / 기업의 청산시 다가오는 해고에 대해 직원에게 경고해야합니다. 통지는 서면으로 작성되어야하며 직원은 그녀가 읽은 것을 서명해야합니다.
기업 지점이 폐쇄되어 직원이 본사에서 일하기 위해 다른 위치로 이사 할 준비가되지 않은 경우 임신 한 직원을 기각 할 수 있습니다. 그러나 고용주는 그녀에게 그러한 기회를 서면으로 제공해야합니다. 별도의 유닛 청산 중 임산부의 해고는 모회사 인 개별 기업가 또는 법인의 청산 중 임산부의 해고와 같은 방식으로 발생합니다.
파산에서 임산부의 해고는 정확히 같은 방식으로 발생하지만 기업의 책임자는 아니지만 파산 관리인은 모든 인사 문제를 다룹니다.
우리는 고용 계약에 따라 일하는 임신 한 직원에 대해 이야기하고 있습니다. 유효성은 5 년을 초과하지 않을 수 있습니다. 그러나 타당성 기간이 합의되면 그러한 합의를 긴급하게하고 특정 상황에서만 결론을 내릴 수 있습니다.
고정 고용 계약에 대해 이야기하는 경우, 다른 이유로 직원의 서면 적용에 근거한 타당성은 출산 또는 임신 종료까지 연장됩니다. 여기에서는 개인적인 이익을 위해 임신을 사용하는 것이 효과가 없습니다. 3 개월마다 한 번도 1 회 이상은 아니지만 적절한 의료 문서로 확인해야합니다.
.불행히도, 모든 근로자가 노동권을 완전히 그림으로 가지고있는 것은 아니며, 이는 종종 부도덕 한 고용주가 사용합니다. 따라서, 고용 계약이 만료되면, 관리자는 임신 한 직원에게 임신 한 직원에게 그것을 연장 할 가능성을 설명하거나 다른 직책을 제공 할 가능성을 설명해야합니다. 건강 상태. 해고는 여성의 자발적 거부 후에 만 서면으로 명시되어 있습니다.
따라서, 임신 상태에있는 직원을 동의하지 않고 기각하는 것은 조직이나 개인 기업가의 종료에 따라 가능합니다. 이러한 이유의 특별한 경우는 본사에서 멀리 떨어진 지역에 위치한 법인의 별도 지점을 청산하는 것입니다.
미술. 러시아 연맹의 노동법의 81은 고용주의 이니셔티브에 대한 직원의 해고의 근거를 암시한다. 이러한 근거는 다음과 같습니다.
그러나 법은 임산부를 보호합니다. 예술 아래 고용주의 이니셔티브에서 임산부의 해고. 이 기사의 1 항, 즉 기업의 종료를 제외하고 러시아 연맹의 노동법의 81은 허용되지 않습니다. 지점이 청산되면 임산부의 해고도 허용됩니다. 이것은 법인과 개인 기업가 모두에게 적용됩니다.
러시아 연맹의 노동법은 기업이나 지사의 청산 시만 임산부를 기각 할 수 있다고 분명히 밝혔다. 임산부가 일을 건너거나 노동 규율을 침해하더라도 고용주는 자신을 견책으로만 제한 할 수 있습니다. 그는 기사에서 임신 한 여성의 해고를 징계 형벌로 적용 할 수 없습니다. 이것은 도난 기사에 따라 임산부의 해고에도 적용됩니다. 최대 처벌은 징계입니다!
그러나 여성의 임신은 의료 기관의 증명서에 의해 지속적으로 확인되어야합니다. 여성의 입장에 대한 눈에 보이는 징후는 증거가 아닙니다. 정당한 이유없이 결근에 대한 임산부의 해고는 허용되지 않습니다. 여성이 일을하지 않고 그녀를 정당화하는 문서를 제시하지 않더라도
이것은 여성이 보호 관찰 기간 동안 고용 된 경우에도 적용됩니다. 고용주는 시험에 실패하면 평범한 근로자를 기각 할 수 있습니다. 그러나 그는 임산부와 함께 할 수 없습니다. 이것은 모든 임신 직원에게 적용됩니다. 임산부의 해고도 허용되지 않습니다.
이는 기업의 직원 감소에도 적용됩니다. The employer must offer a pregnant woman a position that meets the medical indications of her condition at the time of reduction. If there are no such posts, then the employer cannot reduce the position held by a pregnant woman. In addition, dismissal to reduce the status of pregnant women is possible only with the consent of the employee.
A pregnant woman can quit only of her own free will. An alternative to this is the dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties.
This document is prepared in duplicate, and signed by both parties. It stipulates the main points of the termination of the activity of a pregnant woman:
The dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties or of her own free will is a legal basis for terminating the employment contract with an employee. The initiative to conclude a dismissal agreement should come from the woman herself.
A draft agreement can be drawn up by either of the parties, but it must be discussed. All changes made to the draft should be reflected in the protocol of disagreements. As soon as a compromise is reached, the parties sign an agreement. After that, the pregnant woman immediately writes a letter of resignation by agreement of the parties, and not of her own free will.
A woman can decide for herself that she no longer wants to work and write a statement of her own free will. In this case, she will not receive compensation payments. She will receive only wages for actually worked days and compensation for days of unused vacation. The dismissal of a pregnant woman is allowed under articles 78 and 80 of the Labor Code of the Russian Federation.
The rights of a pregnant woman in the field of employment are protected not only by the Labor Code, but also by the Criminal, Administrative and Civil Codes of Russia, as well as by a host of other legislative acts. There are many ways to protect against illegal dismissal, and if the employer, despite the prohibitions, nevertheless terminated the employment contract with the pregnant employee, she has the right to use any of them.
However, as practice shows, the greatest effect is achieved by filing a complaint with the regional office of labor inspection. An application for unlawful dismissal of a pregnant woman can be submitted by both the woman herself and her representative. No further evidence is required. The duties of the inspection staff include a total verification of the arguments of the complaint and taking measures to eliminate the identified violations.
The result of such an appeal may be bringing the employer to administrative responsibility under article 5.27 of the Code of Administrative Offenses of Russia, as well as transferring materials to the prosecutor’s office or other law enforcement body to decide whether to institute criminal proceedings under article 145 of the Criminal Code of the Russian Federation.
However, reinstatement is possible only by court order, where you should contact as soon as possible. If the inspectors find violations regarding the dismissal of a pregnant employee, then it is necessary to file a lawsuit in the court for reinstatement and payment of wages for involuntary absenteeism. As evidence, an order from labor inspectors must be attached to the lawsuit.
In the event of a successful outcome, an unscrupulous employer will be obliged not only to cancel his decision on dismissal, but also, by virtue of Article 234 of the Labor Code of the Russian Federation, fully pay wages for the entire time of a forced absence from work.
The law does not prohibit applying for protection of one’s rights to several instances at the same time, therefore filing a complaint with the Labor Inspectorate does not preclude the possibility of initiating legal proceedings.
Dismissal of a pregnant woman , contrary to the prevailing stereotype, is not always the result of coercion by the employer. There are a number of objective reasons why the continuation of labor relations with a pregnant employee becomes impossible.
Pregnancy is a happy time for a woman, but the interests of the expectant mother do not always coincide with the interests of the employer. An employee in a position requires special treatment, she is entitled to payments, paid leave, easier working conditions ... In some cases, the continuation of an employment relationship becomes unacceptable to the parties.
The employer is experiencing the greatest difficulties, therefore it is he who most often seeks to break the labor contract. But the employer's possibilities are legally limited, since most methods of dismissing an employee in the event of pregnancy are prohibited. Most - but not all, and expectant mothers need to know about those cases when the dismissal of a pregnant woman is allowed.
It is conditionally possible to divide all options related to the dismissal of a pregnant woman into 3 types:
Consider all 3 types separately.
Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation provides a list of grounds for dismissal of employees on the initiative of the employer. But only 1 point out of 14 is valid for the dismissal of a pregnant woman - this is the liquidation of the organization or the termination of the activities of an individual entrepreneur. Dismissal on any other grounds provided for in Section 81 will be unlawful. In the event that the employer is an individual, the dismissal of the expectant mother at the initiative of the employer, according to the Labor Code of the Russian Federation, is impossible in any case.
Do not know your rights?
중요한! The date of liquidation of an organization is the date of its exclusion from the Unified State Register of Legal Entities, and not the date of commencement of bankruptcy proceedings. Thus, pregnant women workers cannot be fired before the end of bankruptcy proceedings.
Women who are forced to write a letter of resignation of their own free will, threatening to make an “ugly” entry in the workbook, should know:it is impossible to dismiss a pregnant employee on the initiative of the employer even because of absenteeism, disciplinary sanctions, inadequate posts or theft.
The same rules will apply to an employee who is on probation. As soon as the employer is notified of the pregnancy of a woman (for this you will need to register for pregnancy and submit the appropriate certificate from a medical institution), the probationary period ends and all provisions of the Labor Code of the Russian Federation protecting her begin to apply (see When and how should I register for pregnancy?).
중요한! The basic guarantees regarding pregnant pregnant women are given in Articles 93, 253-261 of the Labor Code of the Russian Federation.
There is a possibility of dismissing a pregnant woman of her own free will, although there is a misunderstanding of the legislation in this case. Some organizations, knowing how suspicious labor inspections are of such cases, try to avoid dismissal of an employee. Indeed, if a woman later declares that she was forced to write a statement, the labor inspectorate will take her side.
Nevertheless, the dismissal of a pregnant woman of her own free will is possible on general grounds, including with the possibility of granting leave with subsequent dismissal. In the latter case, however, a situation may arise in which, during the next vacation, the pregnant woman will have maternity leave.
If during a vacation with subsequent dismissal a pregnant woman has maternity leave, then the next leave is extended for a period of temporary incapacity for work, and a sick leave is submitted for benefits to the organization that is the employer. Only after the end of maternity leave, as well as the next leave, is a woman considered dismissed.
According to the statement of the pregnant woman, she can also be dismissed in the order of transfer (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 5) or in connection with a change of ownership of the property of the organization (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 6).
There are situations when the dismissal of a pregnant employee is provided for in a labor contract or should occur due to circumstances. These situations include:
If the parties consider the employment relationship to be exhausted, then they end in the usual manner. But according to the statement of the pregnant woman, the employer is obliged to extend the employment contract with her until the end of the pregnancy, even if it is urgent.
For this, a woman needs to write a statement and submit a document (a certificate from a medical institution in which the woman is observed) confirming the fact of pregnancy. Subsequently, such a certificate will need to be submitted to the employer upon his request (but not more often than 1 time in 3 months). After the pregnancy is over, the employee receives the right to terminate the contract within 7 days from the moment he was informed of this fact.
중요한! If a pregnant employee performed the duties of a certain employee, then upon the employee’s exit to work, the employer can offer her all the vacancies that the company has, corresponding to the employee’s qualifications and her state of health. If there is no suitable vacancy or the employee refuses to take it, the employer has the right to dismiss her.
Changes in the terms of the employment contract, including transfer to another locality, can also become the basis for termination of employment with the expectant mother. If the organization transfers its activities to another place or the technical or organizational working conditions have changed so much that they no longer satisfy the capabilities of the pregnant employee, then this is the basis for the termination of the employment relationship.
What will happen if the organizational or technological process at the enterprise changes so much that the position in which the expectant mother works is reduced or the working conditions are incompatible with her position? In this case, the woman is obliged to offer all the possibilities for continuing the employment relationship with the employer, including the transfer to another position. If they are not found or none of them are suitable, the employment contract will be terminated.
The Labor Code of the Russian Federation provides for a number of circumstances in connection with which the dismissal of a pregnant woman may occur. Among them:
These circumstances are not the initiative of the employer and may serve as the reason for dismissal, however, for a number of reasons, the employer must offer the employee the opportunity to transfer to another position available for execution.
Thus, the Labor Code of the Russian Federation provides the employer with a sufficiently large list of grounds for dismissing a pregnant woman in cases where it is truly justified and has no alternative solution.