In vergelijking met voorgaande jaren beschermt de moderne arbeidswetgeving zeker een vrouw betrouwbaarder tegen de willekeur van haar werkgever en garandeert haar bepaalde rechten. Maar toch zijn er soms gevallen waarin zwangere vrouwen worden ontslagen en op volledig juridische gronden. Ondanks het feit dat deze gevallen eerder een uitzondering zijn op de door de wet vastgestelde normen, zal het niet overbodig zijn om er meer over te leren.
Een werkgever heeft niet het recht op een werknemer, zelfs als de looptijd van haar arbeidscontract is verlopen. Volgens de wet is de werkgever verplicht het arbeidscontract uit te breiden, waardoor de werkplek van de zwangere vrouw wordt behouden. De taken van een werkende aanstaande moeder zijn onder meer het verstrekken van de werkgever een certificaat van zwangerschap en een verklaring.
Een certificaat dat de zwangerschap bevestigt, moet de werknemer haar werkgever op het eerste verzoek verstrekken, maar niet meer dan eens in de drie maanden. Aan het einde van de zwangerschap (als het contract tegen die tijd is verlopen), kan de werknemer legaal door de werkgever worden afgewezen.
Als de looptijd van het arbeidsovereenkomst van een werknemer die tijdelijk bij de onderneming werkt, is verlopen, heeft de werkgever het recht om haar te ontslaan. Deze norm van de arbeidswetgeving is van toepassing op zwangere vrouwen, maar de werknemer is "in positie", de werkgever is verplicht om een andere positie aan te bieden.
Dit kan een lege ondergeschikte positie zijn of een positie die overeenkomt met haar kwalificaties. Het ontslag van een zwangere vrouw is alleen mogelijk als ze dit aanbod weigert of als het bedrijf geen posities heeft die de vrouw aankan in de uitvoering van taken "in positie".
Het ontslag van een zwangere werknemer is mogelijk in het geval van de volledige liquidatie van de onderneming, het filiaal of het representatieve kantoor. Na het ontslag van een werknemer moet de onderneming haar geldelijke vergoeding betalen, waarvan het bedrag overeenkomt met één maandsalaris en twee maandelijkse salarissen voor de periode van zoektocht naar werk.
Het is belangrijk om te weten dat werknemers van ondernemingen die zijn geliquideerd recht hebben op alle sociale betalingen voor kinderopvang.
Kan een zwangere vrouw van het werk worden ontslagen? - Een kwestie van zorg voor tienduizenden werkende vrouwen. Waarom het onrendabel is voor ondernemingen om kraamwerkers in de staat te hebben en hoe we het proces van ontslag goed kunnen implementeren - we zullen de fijne kneepjes van arbeidsrelaties begrijpen.
De staat garandeert zwangere vrouwenbescherming op wetgevend niveau tegen niet-juridische acties van superieuren. Het niet door de werkgever om te voldoen aan de voorgeschreven normen voor deze categorie ondergeschikten kan een reden worden om hem voor het gerecht te brengen, tot crimineel.
Waarom overwegen veel managers dan het bewaren van de werkplek voor het decretcher te lastig en proberen ze op verschillende manieren om een dergelijke werknemer uit het bedrijf te verwijderen?
De argumenten die zij rechtvaardigen zijn als volgt:
Daarom is de praktijk van het afwijzen van zwangere vrouwelijke werknemers wijdverbreid onder zakenmensen. Legitieme manieren om het onderstaande probleem op te lossen.
De meest correcte manier om afscheid te nemen van een ondergeschikte. Als de partijen afscheid nemen zonder wederzijdse claims, uitdrukt de persoon de zijne, en niet de wil die de baas heeft opgelegd, verdwijnen alle vragen.
Het is belangrijk dat de zwangere vrouw weet:ze kan haar beslissing veranderen binnen twee weken na de datum van toepassing.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst onder art. 78 winkelcentra zijn gunstig voor beide partijen. Het hoofd van de vrouw heeft het recht om een geldelijke vergoeding te bieden (het bedrag is niet beperkt), naast alle compensaties die zijn goedgekeurd door de TC.
Bij het registreren voor werkloosheid ontvangt een persoon die door overeenkomst wordt afgewezen, de opbouw van verzekeringsbetalingen vanaf de dag dat ze wordt ingevoerd in het register van de CZ.
Echter, akkoord met het beëindigen van het contract, moet de zwangere vrouw begrijpen dat zij een dergelijke overeenkomst niet kan beëindigen, zoals in principe de werkgever.
Deze methode om de werkgelegenheidsrelatie te verbreken is mogelijk als het bedrijf niet meer bestaat om legaal te bestaan. Liquidatie van takken, reorganisatie, vermindering van het personeel past niet bij dit concept.
Vergeet niet volgens Art. 180 TC's van alle te liquideren bedrijf worden twee maanden vóór het gedwongen ontslag schriftelijk op de hoogte gebracht (onder handtekening).
Bovendien, kunst. 178 van de arbeidswetgeving verplicht de supervisor om de zaak af te wijzen om werknemers uitkeringen te geven met behoud van het gemiddelde maandsalaris tot 2 maanden, totdat een nieuwe baan door de verminderde werknemer is gevonden.
Alle gevallen van ontslag van een zwangere vrouw, behalve die hierboven zijn besproken (eigen wil, liquidatie van een wettelijke entiteit) worden als illegaal beschouwd. Hier zijn de belangrijkste claims dat vrouwen die baby's onder hun hart dragen juridisch advies en uitleg aan hen vragen:
Helaas durft toekomstige vrouwen in de kinderbevalheid zelden te confronteren met het feit dat de management is hefboomwerking in het arsenaal - dit zijn enkele van hen.
De wet verbiedt het afwijzen van het verzamelde decreet voor niet-naleving van arbeidsdiscipline, maar de werkgever heeft het recht om regelmatig boete te geven, bonussen te beroven of boetes op te leggen aan ongedisciplineerde werknemers.
Daarom, als een werknemer wat schendingen pleegde vóór de zwangerschap (ze was vaak te laat, niet toegewezen taken, overtredende instructies), zou ze het charter van de onderneming grondig moeten bestuderen en het precies moeten observeren.
Een extreme maat voor sommige regisseurs is de liquidatie van een post in het bezit van een zwangere vrouw. In plaats daarvan krijgt een vrouw een lege plek aangeboden, waarbij haar salaris lager is of haar functionele verantwoordelijkheden radicaal verschillen.
Wat kan een zwangere vrouw die gedwongen wordt te vertrekken?
arbeidsgaranties voor zwangere vrouwen worden voorgeschreven door artikelen 259, 260, 261 van de arbeidscode van de Russische Federatie, de Russische Federatie, evenals kunst. 145 van het Wetboek van Strafrecht. Alle geschillen die ontstaan en feitelijke overtredingen worden door de rechtbank in overweging genomen.
Om te weten hoe hij een zwangere werknemer goed kan afwijzen, moet elke werkgever zijn die heeft over het personeel van de eerlijke geslacht.
De dames zelf moeten onthouden:bij het stellen van een diagnose:"Zwanger", biedt u de directeur een medisch document met een arts van een arts!
Alleen vanaf het moment dat het hoofd vertrouwd is met dit document, valt u onder de bescherming van door de staat gegarandeerde wetten! Bovendien bent u verplicht om medische certificaten te verstrekken en op bepaalde intervallen verder.
Als u zich aanmeldde om ontslag te nemen zonder te weten dat u zwanger bent geworden, zijn er 14 dagen om het in te trekken! Als u uw positie op het werk verborg en werd ontslagen (gereduceerd) - zal de rechtbank de kant van de werkgever nemen. Stel daarom niet uit met het verstrekken van een advies van de geneeskundeorganen - bescherm uzelf!
Is een zwangere vrouw verplicht haar werkgever te informeren over zwangerschap? De wet reguleert arbeidsrelaties tussen de aanstaande moeder en de bazen in grotere mate van 27-30 weken, dat wil zeggen vanaf de datum van decreet. De arbeidscode geeft niet aan of een vrouw over haar situatie moet rapporteren en hoe lang het moet worden gedaan. Dit betekent dat de beslissing bij de toekomstige moeder blijft. De speciale positie van de werknemer vereist het oplossen van een groot aantal problemen, dus het is de moeite waard om te praten over zwangerschap vóór zwangerschapsverlof. Maar tot 12 weken is het alleen de moeite waard om te doen indien nodig.
Elke aanstaande moeder komt een nieuwe fase van relaties met de werkgever in. Arbeidswetgeving is aan de zwangere kant, u moet alleen weten hoe u er correct op kunt vertrouwen. Tegenwoordig is vooroordelen tegen zwangere vrouwen op het werk of op het werk een vorm van discriminatie. Helaas zijn dergelijke fenomenen vrij wijdverbreid, omdat het voor een werkgever onrendabel is om een werknemer te houden die om de een of andere reden haar taken niet volledig kan uitvoeren. Daarom zijn veel vrouwen bang voordat het vreugdevolle nieuws over de naderende aanvulling in de familie hun carrière beïnvloedt.
De rechten van zwangere vrouwen worden gereguleerd door de arbeidscode. Een medewerker die een kind verwacht, is mogelijk niet betrokken bij overwerk of nachtwerk, zakenreizen en werkt op vakantie en in het weekend. Een vrouw heeft het wettelijke recht om werkuren te verminderen, over te stappen naar gemakkelijk werk tijdens de zwangerschap, te werken in een comfortabele kamer (geventileerd en helder, zonder veel apparatuur, enzovoort). De taken van de werknemer veranderen op geen enkele manier, maar ze heeft het recht om een loyale houding ten opzichte van haar nieuwe positie te eisen.
De werkgever is verplicht om de plaats en het salaris van de werknemer te behouden, maar kan vacatures bieden die meer consistent zijn met de gezondheidstoestand van de vrouw. Een zwangere vrouw kan slechts in één geval worden afgewezen - bij liquidatie van de onderneming. Maar toch is de manager verplicht werknemers in dienst te nemen die in positie zijn. Bij het werken onder een contract met een vast termijn moet een vrouw een verlenging aanvragen op basis van zwangerschap. Een werknemer kan niet worden ontslagen wegens ernstige disciplinaire overtredingen en het niet vervullen van haar taken. De grootst mogelijke straf is de ontbering van bonussen.
Jaarlijks verlof moet volledig worden betaald en ongeacht de duur van het werk in dit bedrijf. Zwangerschapsverlof duurt 70 dagen (voor meerdere zwangerschap - 84 dagen) vóór de bevalling en 70 na (110 - bij de geboorte van twee of meer kinderen, 86 - bij gecompliceerde geboorten). Al die tijd zijn voordelen voor sociale verzekering betaald.
Vakanties worden betaald op ziekteverlof. Met het jaarinkomen van een werknemer van minder dan 415 duizend roebel, is de berekening gebaseerd op het gemiddelde dagelijkse inkomen vermenigvuldigd met 140-180 dagen. Voor dit bedrag kan de werkgever optioneel 50 duizend roebel toevoegen. Uit deze bedragen betaalt een vrouw geen belasting. Onmiddellijk na vertrek naar B&R begint een ouderschapsverlof. Vanwege de sociale verzekering heeft een vrouw het recht om 40% van het gemiddelde maandsalaris voor het voorgaande jaar te ontvangen. Als het jaarinkomen 415 duizend roebel overschreed, kunnen maximaal 13.833 roebel per maand worden verkregen. Voor de periode van vakantie in BIR en de zorg voor een kind, wordt de ervaring niet onderbroken.
Een belangrijke voorwaarde - Wat betreft de rechten van zwangere vrouwen en hun taken op het werk, moet men vertrouwen op officiële registratie. Anders kan de werkgever een vrouw weigeren om te worden overgedragen aan lichte werk en andere voordelen, om voordelen te verlaten en te betalen. In dit geval wordt advocaten geadviseerd om officiële arbeidsrelaties aan te gaan met hun werkgever of om documenten te verzamelen die het feit van werk in dit bedrijf bevestigen. Als bewijs kunt u bijvoorbeeld een bewegingsverklaring op de kaart toevoegen, als het salaris via de bank wordt overgedragen.
Hoe lang duurt het om mijn werkgever te informeren over zwangerschap? Aanstaande moeders beantwoorden deze vraag op verschillende manieren. Met goede relaties met de bazen en het personeel delen velen hun vreugde, zelfs voordat ze worden geregistreerd in de prenatale kliniek, andere vrouwen hebben de neiging om hun speciale situatie te verbergen tot zwangerschapsverlof. Wanneer moet u de werkgever informeren over zwangerschap? Deze kwestie is niet wettelijk vastgelegd in de arbeidscode, dat wil zeggen dat een vrouw kan beslissen wanneer hij het moet doen en of je het helemaal moet doen (je kunt gewoon een ziekteverlof meenemen en op vakantie gaan).
Tot 27-30 weken kan een vrouw alleen handelen. Verder heeft de werknemer het recht om op vakantie te gaan in BIR. Het niet uitvoeren van in dit stadium alle benodigde acties van de aanstaande moeder zullen leiden tot het verlies van een grote som geld, en het niet vervullen van de bepalingen van de TC bedreigt hem met boetes. Dus wanneer moet u een werkgever waarschuwen voor zwangerschap? Volgens algemeen geaccepteerde normen voor professionele ethiek, moet een vrouw haar directe baas informeren over het feit dat ze een beetje van tevoren op zwangerschapsverlof gaan. Het kost tijd voor de werkgever om een vervangende medewerker zo lang te kiezen.
Wanneer moet u de werkgever informeren over zwangerschap? U kunt eerst een medische bevestiging krijgen. Een certificaat van zwangerschap kan worden afgegeven aan de aanstaande moeder in het LCD-dat zodra dit feit is vastgesteld door de gynaecoloog, dat wil zeggen al vanaf 5-6 weken. Maar is het het zo vroeg de moeite waard om de autoriteiten op de hoogte te stellen van hun speciale status? Is het nodig om de werkgever officieel te informeren over zwangerschap of kan ik met het gesprek overweg? Over het algemeen is een vrouw niet verplicht haar positie vóór het decreet te melden, maar dit zal de relatie met haar superieuren en collega's niet verpesten, die dringend een vervanging moeten vinden en een nieuwe persoon moeten onderwijzen.
Artsen in prenatale klinieken raden in de meeste gevallen vrouwen niet aan hun superieuren te informeren over hun situatie vóór 12 weken. In de vroege stadia is de zwangerschap nog steeds zeer kwetsbaar, maar als een vrouw voor deze periode op de hoogte is, dan zijn de bedreigingen in de toekomst niet zo groot, er is een grote kans op succesvolle lager en bevalling. Als de onderzoeken in de prenatale kliniek zwangerschapscomplicaties voorspellen, en het is ook bekend dat er een of meerdere foetussen zijn, kan de aanstaande moeder deze informatie aan de werkgever overbrengen. Met een enkele zwangerschap kunt u al een geschatte berekening van de voordelen maken.
Wanneer moet u de werkgever informeren over zwangerschap? Het is beter om dit niet eerder dan 12 weken te doen. Bij het melden van het komende decreet moet de aanstaande moeder een aantal kwesties met de werkgever bespreken. Dit kan lichtgewicht of extern werk zijn tot de dag van de bevalling, als het om een of andere reden onrendabel is om met zwangerschapsverlof te gaan, de mogelijkheid om de jaarlijkse behoefte te nemen om over te schakelen naar preferentiële werkomstandigheden, enzovoort. Het is noodzakelijk om de bazen te waarschuwen zodat de zwangere vrouw niet betrokken is bij zwaar en overwerk, evenals zakenreizen. Veel organisatorische problemen doen zich voor, maar dit betekent niet dat we ze te snel moeten bespreken.
In sommige gevallen is het logisch om de autoriteiten en collega's op de hoogte te stellen van hun speciale situatie vóór 12 weken. Als de arbeidstaken te zwaar zijn voor een zwangere vrouw of de gezondheidstoestand vereist om extra dagen van rust te nemen, is het de moeite waard om alle problemen met de autoriteiten in de vroege stadia te specificeren. Een vrouw heeft het recht om over te stappen naar lichte werk en verminderde werkuren. In dit geval moet u een dokterscertificaat verstrekken.
Bij het werken op het werk of in schadelijke werkomstandigheden heeft een zwangere werknemer het recht om over te schakelen naar licht werk. Een vrouw in een positie is verboden nerveus te zijn, aan een transportband te werken, gewichten te heffen, te werken met ziekteverwekkers, contact met giftige stoffen en vergiften, objecten van de vloer te hoog tilt, op haar knieën en squat, werk in een hot kamer of in een diepgang. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de productiesnelheid voor een vrouw in een positie te verminderen, om werk te bieden waarin er geen invloed is op schadelijke factoren. In het geval dat het niet mogelijk is om de zwangere vrouw een andere baan te geven, maar je kunt haar niet op dezelfde plek laten, de wet voorziet in een volledige vrijlating van taken met het behoud van de inkomsten.
De overdracht naar gemakkelijke arbeid tijdens de zwangerschap vindt plaats volgens de door de wet vastgestelde procedure. Een vrouw moet een certificaat nemen met een aanbeveling om met minder werklast te werken en aan haar directe baas te geven. Zonder bewijsmateriaal van de zwangerschap zullen er geen voordelen worden verleend. Een certificaat van zwangerschapsduur en aanbevelingen voor het overbrengen naar eenvoudig werk zijn noodzakelijk, anders heeft de baas het volledige recht om te weigeren over te dragen. Dan moet de werknemer een verklaring schrijven. Na een positieve reactie van het leiderschap zal de vrouw de last worden verminderd, een extra contract aangaan of een overdrachtsopdracht afgeven. Dit kan op elk moment tijdens de zwangerschap worden gedaan. Omdat het werk niet permanent is, maken ze geen toegang tot de arbeid.
Kan een zwangere vrouw van het werk worden ontslagen? Volgens de wet heeft de baas het recht om de zwangere vrouw van het werk alleen te ontnemen bij de liquidatie van de onderneming, maar in dit geval is hij verplicht de werknemer in de functie in dienst te nemen. In feite zijn er nog twee situaties waarin een dergelijke werknemer haar baan kan verliezen. Als de arbeidsomstandigheden schadelijk of moeilijk zijn, biedt de werkgever de vrouw andere vacatures aan, maar als ze er niet mee instemt, kan ze stoppen. De basis voor beëindiging van het dienstverband is ook de wederzijdse toestemming van de partijen (ontslag van hun eigen vrije wil). Tegelijkertijd mag de werkgever de werknemer geen druk uitoefenen.
Kan een zwangere vrouw van haar werk worden ontslagen als ze werkzaam is onder een contract op een vaste termijn? Nee, maar de werknemer moet onafhankelijk een verlenging van het contract aanvragen. Het zal mogelijk zijn om het pas te breken nadat ze na een vakantie in Bir gaat werken en voor een kind zorgt. Werknemers die op proef zijn, mogen niet worden ontslagen. Als een vrouw tijdens de zwangerschap werkzaam is, moet ze worden aangenomen zonder een proeftijd.
De officiële kennisgeving van de werkgever over zwangerschap - een certificaat van de prenatale kliniek. Wanneer ze zich vroeg registreren, heeft een vrouw het recht op een extra vergoeding, die gelijktijdig wordt betaald met de B&R -vergoeding en na het verstrekken van het certificaat aan de autoriteiten. Dit document kan worden gebruikt als bevestiging van de vroege zwangerschap. Bovendien (indien nodig) kan de arts een certificaat schrijven met een aanbeveling over overdracht naar eenvoudiger werk of met informatie over de duur van de zwangerschap. Vóór zwangerschapsverlof is documentair bewijs het ziekteverlof, waarop voordelen worden betaald.
Wanneer de werkgever op de hoogte moet zijn van zwangerschap, heeft elke aanstaande moeder het recht om zelf te kiezen. Maar hoe doe je dat? Het is noodzakelijk om zich voor te bereiden op een gesprek met de autoriteiten. Het is beter om documentair bewijs van zwangerschap bij de hand te hebben. Het is ook de moeite waard om uw rechten en verplichtingen te kennen in overeenstemming met de nieuwe verordening. Vóór de vergadering moet u beslissen wat het doel van de vrouw is. Moet u een baan besparen, nu overstappen naar eenvoudig werk of een compensatiebetaling krijgen en vroeg stoppen? U moet zelf de belangrijkste punten in de onderhandelingen bepalen om te weten waarover u het eens moet zijn en wat niet.
Het is beter om vooraf een afspraak te maken. Het onderwerp is een persoonlijke vraag. Het is de moeite waard om te overwegen wie de werknemer kan vervangen voor de afwezigheidsperiode om een kandidaat voor te stellen en erin slaagt een persoon op de hoogte te brengen. Misschien is dit voorstel beter geschreven om de werkgever te laten zien en te vertrekken na onderhandelingen. Als de baas een man is, dan is het de moeite waard om kort en duidelijk gedachten uit te drukken, als een vrouw - je kunt meer zeggen over de staat, emoties uitdrukken. Wanneer de werkgever de voorwaarden formuleert waartegen de werknemer akkoord gaat, is het beter om de overeenkomst naar papier te verplaatsen.
Als de werkgever de rechten van de zwangere vrouw schendt, heeft ze het recht om te klagen bij de Labour Inspectorate. Inspecteurs zullen een passende controle uitvoeren. Na bevestiging van de overtreding krijgt het management een boete van 5 duizend roebel, bovendien kunnen ze activiteiten gedurende drie maanden verbieden. Volgens het Wetboek van Strafrecht hebben werkgevers die hun aanstaande moeder illegaal hebben afgewezen of niet zijn aangenomen, niet alleen een boete, maar ook voor dwangarbeid.
De ernstigste garanties die door arbeidswetgeving in ons land worden geboden, worden aan vrouwen verstrekt in verband met het moederschap. Dit geldt met name voor het eerlijkere geslacht dat in afwachting is van de geboorte van een kind - het is bijna onmogelijk om een zwangere vrouw af te wijzen zonder haar toestemming.
Is het mogelijk om een zwangere vrouw af te wijzen zonder de wet te overtreden. De arbeidswetgeving van de Russische Federatie beschrijft alle mogelijke omstandigheden van het ontslag van haar werknemers op het initiatief van de werkgever. De meest overtuigende redenen zijn ziekteverzuim, het niet vervullen van iemands onmiddellijke plichten en schending van arbeidsdiscipline.
Maar met betrekking tot een zwangere vrouw zijn verschillende regels van toepassing. Daarom rijst een logische vraag:"En in welke gevallen is het ontslag van een zwangere vrouw toegestaan?"
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet op eigen initiatief beëindigen met een zwangere vrouw. Maar tegelijkertijd moet zwangerschap worden bevestigd door een medisch document. Een zichtbaar teken is geen bewijs.
Er is maar één omstandigheid waarin een werkgever een werkgelegenheidsrelatie met een zwangere vrouw kan beëindigen - dit is de liquidatie van de onderneming zelf. Maar dit ontslaat de werkgever niet van de verplichting om een dergelijke werknemer tijdig op de hoogte te stellen en haar alle noodzakelijke bedragen te betalen.
Een werkgever kan ook een zwangere vrouw afwijzen met een zwangerschapspercentage alleen op haar initiatief.
Verbiedt de werkgever sterk om een zwangere vrouw op eigen initiatief te ontslaan. Dit geldt voor absoluut alle gronden voor het beëindigen van het arbeidsovereenkomst, of het nu afwezig is, het plegen van een disciplinair delict of onbevredigende werkresultaten aan het einde van de proeftijd. De enige uitzondering op deze regel is de liquidatie van de onderneming.
Het ontslag van een zwangere werknemer vanwege het feit dat de werkgever zijn economische activiteit stopt met zijn economische activiteit is in elk stadium van de zwangerschap - zowel vóór zwangerschapsverlof als nadat deze zich voordoet.
De werkgever moet de werknemer noodzakelijkerwijs waarschuwen voor het komende ontslag bij de liquidatie van de organisatie / onderneming ten minste 2 maanden van tevoren. De kennisgeving moet schriftelijk zijn en de werknemer moet ondertekenen dat ze het heeft gelezen.
U kunt een zwangere werknemer afwijzen als de tak van de onderneming is gesloten en de werknemer niet klaar is om naar een andere locatie te gaan om in het hoofdkantoor te werken. Maar de werkgever moet haar schriftelijk een kans bieden. Het ontslag van een zwangere vrouw tijdens de liquidatie van een afzonderlijke eenheid vindt plaats op dezelfde manier als het ontslag van een zwangere vrouw tijdens de liquidatie van een individuele ondernemer of juridische entiteit, het moederbedrijf.
Het ontslag van zwangere vrouwen in faillissement vindt op precies dezelfde manier plaats, maar niet het hoofd van de onderneming, maar de faillissementsbeheerder behandelt alle personeelszaken.
We hebben het over een zwangere medewerker die werkt onder een arbeidsovereenkomst. De geldigheid ervan mag niet langer zijn dan 5 jaar. Maar als de geldigheidsperiode wordt overeengekomen, wordt een dergelijke overeenkomst dringend genoemd en kan deze alleen onder bepaalde omstandigheden worden geconcludeerd.
Als we het hebben over een werkgelegenheidscontract op vast-termijn, dan wordt de geldigheid ervan op basis van een schriftelijke aanvraag van de werknemer verlengd tot de bevalling of beëindiging van de zwangerschap om andere redenen. Het zal hier niet werken om zwangerschap te gebruiken voor persoonlijk gewin - het zal moeten worden bevestigd door geschikte medische documenten op verzoek van de werkgever, hoewel niet meer dan eens in de drie maanden.
Helaas hebben niet alle werknemers een volledig beeld van hun arbeidsrechten, die vaak wordt gebruikt door gewetenloze werkgevers. Daarom is de manager bij het verstrijken van het arbeidsovereenkomst verplicht de zwangere werknemer de mogelijkheid uit te leggen om het te verlengen of haar een andere positie te bieden - zowel gelijkwaardig aan de eerder bezette en lagere, maar met werkomstandigheden die niet tegenspreken de staat van gezondheid. Ontslag is pas toegestaan na de vrijwillige weigering van de vrouw, schriftelijk uiteengezet.
Dus, om een werknemer af te wijzen die zonder haar toestemming in een staat van zwangerschap is, is alleen mogelijk onderworpen aan de beëindiging van de organisatie of individuele ondernemer. Een speciaal geval van deze reden is de liquidatie van een afzonderlijke tak van een juridische entiteit in een regio op afstand van het hoofdkantoor.
Kunst. 81 van de Arbeidswetgeving van de Russische Federatie impliceert de gronden voor het ontslag van werknemers op het initiatief van de werkgever. Dergelijke gronden zijn onder meer:
Maar de wet beschermt zwangere vrouwen. Ontslag van een zwangere vrouw op het initiatief van de werkgever onder kunst. 81 van de Arbeidswetgeving van de Russische Federatie is niet toegestaan, met uitzondering van paragraaf 1 van dit artikel, dat wil zeggen de beëindiging van de onderneming. Na liquidatie van de tak is ontslag van een zwangere vrouw ook toegestaan. Dit geldt voor zowel juridische entiteiten als individuele ondernemers.
De arbeidswetgeving van de Russische Federatie stelt duidelijk dat het mogelijk is om een zwangere vrouw alleen te ontslaan bij de liquidatie van de onderneming of tak. Zelfs als een zwangere vrouw het werk overslaat of arbeidsdiscipline schendt, kan de werkgever zichzelf beperken tot alleen berisping. Hij kan het ontslag van een zwangere vrouw niet toepassen onder een artikel of voor ziekteverzuim als een disciplinaire straf. Dit geldt ook voor het ontslag van een zwangere vrouw onder het diefstalartikel. De maximale straf is berisping!
Maar de zwangerschap van een vrouw moet voortdurend worden bevestigd door certificaten van een medische instelling. Een zichtbaar teken van de positie van een vrouw is geen bewijs. Het ontslag van een zwangere vrouw voor ziekteverzuim zonder goede reden is ook niet toegestaan, zelfs als de vrouw niet opdook voor werk en geen document presenteerde dat haar rechtvaardigde.
Dit geldt ook als een vrouw voor een proeftijd werd aangenomen. Een werkgever kan een gewone werknemer afwijzen als hij niet in de test is. Maar hij kan dit niet doen met een zwangere vrouw. Dit geldt voor alle zwangere werknemers. Het ontslag van een zwangere soldaat is ook niet toegestaan.
Dit is ook van toepassing op personeelsreducties in de onderneming. The employer must offer a pregnant woman a position that meets the medical indications of her condition at the time of reduction. If there are no such posts, then the employer cannot reduce the position held by a pregnant woman. In addition, dismissal to reduce the status of pregnant women is possible only with the consent of the employee.
A pregnant woman can quit only of her own free will. An alternative to this is the dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties.
This document is prepared in duplicate, and signed by both parties. It stipulates the main points of the termination of the activity of a pregnant woman:
The dismissal of a pregnant woman by agreement of the parties or of her own free will is a legal basis for terminating the employment contract with an employee. The initiative to conclude a dismissal agreement should come from the woman herself.
A draft agreement can be drawn up by either of the parties, but it must be discussed. All changes made to the draft should be reflected in the protocol of disagreements. As soon as a compromise is reached, the parties sign an agreement. After that, the pregnant woman immediately writes a letter of resignation by agreement of the parties, and not of her own free will.
A woman can decide for herself that she no longer wants to work and write a statement of her own free will. In this case, she will not receive compensation payments. She will receive only wages for actually worked days and compensation for days of unused vacation. The dismissal of a pregnant woman is allowed under articles 78 and 80 of the Labor Code of the Russian Federation.
The rights of a pregnant woman in the field of employment are protected not only by the Labor Code, but also by the Criminal, Administrative and Civil Codes of Russia, as well as by a host of other legislative acts. There are many ways to protect against illegal dismissal, and if the employer, despite the prohibitions, nevertheless terminated the employment contract with the pregnant employee, she has the right to use any of them.
However, as practice shows, the greatest effect is achieved by filing a complaint with the regional office of labor inspection. An application for unlawful dismissal of a pregnant woman can be submitted by both the woman herself and her representative. No further evidence is required. The duties of the inspection staff include a total verification of the arguments of the complaint and taking measures to eliminate the identified violations.
The result of such an appeal may be bringing the employer to administrative responsibility under article 5.27 of the Code of Administrative Offenses of Russia, as well as transferring materials to the prosecutor’s office or other law enforcement body to decide whether to institute criminal proceedings under article 145 of the Criminal Code of the Russian Federation.
However, reinstatement is possible only by court order, where you should contact as soon as possible. If the inspectors find violations regarding the dismissal of a pregnant employee, then it is necessary to file a lawsuit in the court for reinstatement and payment of wages for involuntary absenteeism. As evidence, an order from labor inspectors must be attached to the lawsuit.
In the event of a successful outcome, an unscrupulous employer will be obliged not only to cancel his decision on dismissal, but also, by virtue of Article 234 of the Labor Code of the Russian Federation, fully pay wages for the entire time of a forced absence from work.
The law does not prohibit applying for protection of one’s rights to several instances at the same time, therefore filing a complaint with the Labor Inspectorate does not preclude the possibility of initiating legal proceedings.
Dismissal of a pregnant woman , contrary to the prevailing stereotype, is not always the result of coercion by the employer. There are a number of objective reasons why the continuation of labor relations with a pregnant employee becomes impossible.
Pregnancy is a happy time for a woman, but the interests of the expectant mother do not always coincide with the interests of the employer. An employee in a position requires special treatment, she is entitled to payments, paid leave, easier working conditions ... In some cases, the continuation of an employment relationship becomes unacceptable to the parties.
The employer is experiencing the greatest difficulties, therefore it is he who most often seeks to break the labor contract. But the employer's possibilities are legally limited, since most methods of dismissing an employee in the event of pregnancy are prohibited. Most - but not all, and expectant mothers need to know about those cases when the dismissal of a pregnant woman is allowed.
It is conditionally possible to divide all options related to the dismissal of a pregnant woman into 3 types:
Consider all 3 types separately.
Article 81 of the Labor Code of the Russian Federation provides a list of grounds for dismissal of employees on the initiative of the employer. But only 1 point out of 14 is valid for the dismissal of a pregnant woman - this is the liquidation of the organization or the termination of the activities of an individual entrepreneur. Dismissal on any other grounds provided for in Section 81 will be unlawful. In the event that the employer is an individual, the dismissal of the expectant mother at the initiative of the employer, according to the Labor Code of the Russian Federation, is impossible in any case.
Do not know your rights?
Belangrijk! The date of liquidation of an organization is the date of its exclusion from the Unified State Register of Legal Entities, and not the date of commencement of bankruptcy proceedings. Thus, pregnant women workers cannot be fired before the end of bankruptcy proceedings.
Women who are forced to write a letter of resignation of their own free will, threatening to make an “ugly” entry in the workbook, should know:it is impossible to dismiss a pregnant employee on the initiative of the employer even because of absenteeism, disciplinary sanctions, inadequate posts or theft.
The same rules will apply to an employee who is on probation. As soon as the employer is notified of the pregnancy of a woman (for this you will need to register for pregnancy and submit the appropriate certificate from a medical institution), the probationary period ends and all provisions of the Labor Code of the Russian Federation protecting her begin to apply (see When and how should I register for pregnancy?).
Belangrijk! The basic guarantees regarding pregnant pregnant women are given in Articles 93, 253-261 of the Labor Code of the Russian Federation.
There is a possibility of dismissing a pregnant woman of her own free will, although there is a misunderstanding of the legislation in this case. Some organizations, knowing how suspicious labor inspections are of such cases, try to avoid dismissal of an employee. Indeed, if a woman later declares that she was forced to write a statement, the labor inspectorate will take her side.
Nevertheless, the dismissal of a pregnant woman of her own free will is possible on general grounds, including with the possibility of granting leave with subsequent dismissal. In the latter case, however, a situation may arise in which, during the next vacation, the pregnant woman will have maternity leave.
If during a vacation with subsequent dismissal a pregnant woman has maternity leave, then the next leave is extended for a period of temporary incapacity for work, and a sick leave is submitted for benefits to the organization that is the employer. Only after the end of maternity leave, as well as the next leave, is a woman considered dismissed.
According to the statement of the pregnant woman, she can also be dismissed in the order of transfer (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 5) or in connection with a change of ownership of the property of the organization (Article 77 of the Labor Code of the Russian Federation, paragraph 6).
There are situations when the dismissal of a pregnant employee is provided for in a labor contract or should occur due to circumstances. These situations include:
If the parties consider the employment relationship to be exhausted, then they end in the usual manner. But according to the statement of the pregnant woman, the employer is obliged to extend the employment contract with her until the end of the pregnancy, even if it is urgent.
For this, a woman needs to write a statement and submit a document (a certificate from a medical institution in which the woman is observed) confirming the fact of pregnancy. Subsequently, such a certificate will need to be submitted to the employer upon his request (but not more often than 1 time in 3 months). After the pregnancy is over, the employee receives the right to terminate the contract within 7 days from the moment he was informed of this fact.
Belangrijk! If a pregnant employee performed the duties of a certain employee, then upon the employee’s exit to work, the employer can offer her all the vacancies that the company has, corresponding to the employee’s qualifications and her state of health. If there is no suitable vacancy or the employee refuses to take it, the employer has the right to dismiss her.
Changes in the terms of the employment contract, including transfer to another locality, can also become the basis for termination of employment with the expectant mother. If the organization transfers its activities to another place or the technical or organizational working conditions have changed so much that they no longer satisfy the capabilities of the pregnant employee, then this is the basis for the termination of the employment relationship.
What will happen if the organizational or technological process at the enterprise changes so much that the position in which the expectant mother works is reduced or the working conditions are incompatible with her position? In this case, the woman is obliged to offer all the possibilities for continuing the employment relationship with the employer, including the transfer to another position. If they are not found or none of them are suitable, the employment contract will be terminated.
The Labor Code of the Russian Federation provides for a number of circumstances in connection with which the dismissal of a pregnant woman may occur. Among them:
These circumstances are not the initiative of the employer and may serve as the reason for dismissal, however, for a number of reasons, the employer must offer the employee the opportunity to transfer to another position available for execution.
Thus, the Labor Code of the Russian Federation provides the employer with a sufficiently large list of grounds for dismissing a pregnant woman in cases where it is truly justified and has no alternative solution.